Intersektionalität – Gleichzeitigkeit ist unsere Chance für DEI

Vielfalt ist ein Garant für gesellschaftlichen sowie unternehmerischen Erfolg. Und Vielfalt ist ein Prozess. Sich Vielfalt als einen Zustand vorzustellen, der "fertig" oder "genügend" ist, ist nicht sinnvoll. Diversity verändert sich kontinuierlich, handelt sich immer wieder situativ neu aus und entdeckt Neues für sich. Dieses nie endende Sich-Aushandeln ist der Zustand, der unsere Realität ist und sein wird. Nur, wenn wir uns in dieser Bewegung einfinden und in sowie mit dieser leben und arbeiten, werden wir Vielfalt als produktiven Faktor etablieren können.

Diese Prozesshaftigkeit macht es nicht unbedingt einfacher Diversity als Maßnahmenkatalog im Unternehmen zu etablieren. Viele der Maßnahmen, die mehr Vielfalt garantieren sollen, sind heute noch eher eindimensional ausgerichtet. Diese adressieren eine Dimension der Vielfalt, eine ganz spezifische Gruppe wie zum Beispiel Frauen, Menschen mit Behinderung, People of Color. Es wird versucht eine Ebene des Ungleichgewichts aufzulösen und dabei wird die Verschachtelung mit weiteren Dimensionen übersehen. Denn wir sind nie nur unser Geschlecht, unsere Hautfarbe, unser Bildungsstand et cetera. Sondern wir sind immer gleichzeitig viel mehr. Und im Sinne des sich kontinuierlichen Neu-Aushandelns sind diese Kategorien eben nicht eindeutig, sondern haben verschiedene Bezugspunkte, Auslöser, Wirkungen, werden unterschiedlich gesehen und empfunden – sie sind intersektionell.

Was ist Intersektionalität

Es ist also nicht möglich, Menschen eindeutig in eine Kategorie festzuschreiben, was wiederum bedeutet, dass eindimensional gerichtete Diversity-Maßnahmen ihr Potenzial zur Veränderung nicht gänzlich entfalten können, da diese lediglich einen Teil der Problematik, einen Teil der Diskriminierung und einen Teil des Ungleichgewichts aufgreifen. Die gesellschaftliche und arbeitsweltliche Realität ist jedoch wesentlich komplexer als Frau vs. Mann, Behinderung vs. Nicht-Behinderung, weiß vs. Schwarz, Staatsbüger:in vs. Nicht-Staatsbürger:in et cetera. Diese ist existenziell geprägt von Überlagerungen, Überschneidungen, Brüchen und Gleichzeitigkeit.

An diesem Punkt greift das Konzept der Intersektionalität. Entwickelt wurde dieses Ende der 1980er Jahre von der US-amerikanischen Juristin Kimberlé Crenshaw. Intersektionalität meint die Gleichzeitigkeit und Überschneidung verschiedener Diskriminierungsdimensionen und -formen in einer Person. Eine einseitig gerichtete Sichtweise auf Diskriminierung und strukturelle Ungleichwertigkeit, die nur eine Dimension in den Blick nimmt, reicht nicht aus, diese bleibt hinter unserer Realität zurück. Crenshaw prägt hier die Metapher der Straßenkreuzung als Versinnbildlichung dieser Gleichzeitigkeit und Überlagerung. Dabei imaginiert sie eine Straßenkreuzung, mit vier befahrenen Straßenarmen. Diskriminierung wie der Verkehr der Kreuzung kann sich in nur eine Richtung bewegen oder auch in die gerade entgegengesetzte oder eben in mehrere gleichzeitig. Die Straßen repräsentieren die strukturgebenden Machtdimensionen der Gesellschaft und der Arbeitswelt. Diese sind zum Beispiel Hierarchien und Normen, die als selbstverständlich etabliert sind, wie Privilegien, die gar nicht mehr wahrgenommen werden, weil sie "halt so sind". Intersektionalität blickt dabei auch auf die Konsequenzen, die sich aus dieser Überlagerung aus mehreren Achsen der Diskriminierung und strukturellen Unterdrückungssystemen ergeben. (Vgl. Crenshaw 1989)

Was Crenshaw beschreibt ist ein neuer Blickwinkel auf Problemfelder der auch arbeitsweltlichen Realität. Sie sprengt die gewohnten disziplinären Rahmen und verschafft damit genau den Aspekten Sichtbarkeit, die ansonsten unsichtbar, unsagbar oder unkontrollierbar bleiben. (Vgl. Chebout 2012: 7) Indem Intersektionalität anerkannt wird, können Effekte von Gleichzeitigkeit erst wahrgenommen und benannt werden. Damit werden diese zu einem anderen Teil der Realität und konkret adressierbar durch Worte und Taten.

Crenshaw erforscht das Konzept der Intersektionalität anhand der Antidiskriminierungs-Rechtsprechung der USA gegenüber Schwarzen Frauen. Sie kommt zu der Erkenntnis, dass die Frauen entweder eine Urteilssprechung aufgrund der Zuordnung zur Kategorie "Frau" erfahren oder aufgrund der Zuordnung zur Kategorie "Schwarz" – allerdings nicht als Schwarze Frauen in der Gleichzeitigkeit dieser Merkmale. Die Person wird als Repräsentant:in genau einer Gruppe anerkannt. Sichtbar wird der Bezugspunkt der Rechtsprechung. Dieser sind die in diesem Moment privilegierteren Mitglieder der Gruppe (hier: weiße Frauen oder Schwarze Männer). Denn der Gedanke dahinter ist: Wird diese eine Kategorie als Diskriminierungsfaktor aufgelöst (Frau vs. Mann ODER Schwarz vs. weiß), sind alle Menschen dieser Kategorie gelichberechtigt. Was allerdings gleichzeitig passiert ist, dass multidimensional betroffenen Personen marginalisiert werden – sie werden nicht in deren tatsächlicher Vielfältigkeit gesehen. In dem Moment, in dem also antidiskriminierend agiert werden soll, wird dennoch keine Gleichberechtigung hergestellt. (Vgl. Crenshaw 1989)

Ziel sollte es folglich sein, nicht die einzelnen Straßen und Richtungen der Kreuzung separat zu betrachten, sondern den Fokus mehr auf den Kreuzungsmittelpunkt zu legen. Die Komplexität entsteht darin, dass es nicht darum geht, verschiedene Diskriminierungselemente einfach zu addieren und eine Summe zu bilden, sondern dass diese sich in ihrer Überlagerung exponentiell äußern. Damit lässt sich zurückblicken auf das zu Beginn Geäußerte: viele Maßnahmen im Rahmen von Diversity, Equity und Inclusion greifen nicht vollumfänglich, eben weil diese sich oft auf nur ein bestimmtes Merkmal beziehen. Die Maßnahmen greifen eine Dimension der Vielfalt heraus und versuchen diese zu integrieren. Was im Sinne Crenshaws ebenso adressiert wird ist die Tatsache, dass eine Person, die andere diskriminiert – egal ob bewusst oder unbewusst – nie alle Personen der Kategorie absolut identisch behandelt oder diskriminiert. Die Idee dahinter wäre, wenn ich diese eine Ungleichwertigkeit der Kategorie auflöse, Gleichberechtigung für alle Personen dieser Kategorie existiert – doch so einfach ist es nicht. Crenshaw zeigt, dass es nicht darum gehen kann Frauen, Menschen mit Behinderung, Menschen unterschiedlicher Sozialisation et cetera als Repräsentant:innen einer Kategorie zu integrieren. Sondern, dass es darum geht, Individuen in ihrer Identitäts- und Erfahrungsbezogenen Einzigartigkeit wahrzunehmen. Ergebnis dieser Erkenntnis sollte sein, dass Strukturen so angepasst werden, dass keine Eindeutigkeit der Zuordnung für ein gleichberechtigtes Miteinander notwendig ist.

Die Frage, die zu stellen ist, ist also die nach der Veränderung der Rahmenbedingungen generell. In den Blick genommen werden sollten nicht die sichtbarsten Kategorien, sondern die am häufigsten übersehenen marginalisierten, intersektionellen Erfahrungen der gleichzeitigen Diskriminierung. Nicht helfen werden Frauenförderungsprogramme und dergleichen als Einzelmaßnahmen. Diese adressieren meist nur eine Ebene der vielschichtigen Realität und treffen am stärksten, die innerhalb der marginalisierten Gruppe noch am meisten privilegierten – zum Beispiel weiße Frauen. Wie sehr profitieren Women of Colour, Frauen mit Behinderung et cetera?

Wechselwirkungen sowie die sozialen Konstruktionen hinter den Vielfaltsdimensionen, hinter den Worten und Konzepten, mit denen wir Menschen und Systeme beschreiben, werden häufig dabei nicht genügend berücksichtigt und in eben deren Gleichzeitigkeit übersehen. Je mehr mehrfach diskriminierte Perspektiven wahrgenommen werden, diesen zugehört wird, sowie mit und für diese die Rahmenbedingungen verändert werden, desto mehr Menschen werden daran teilhaben können, da auch die singulär Betroffenen davon profitieren werden. So kann Veränderung für alle gefördert werden und es werden keine Raster und Kategorien erzeugt, die notwendigerweise Perspektiven und individuelle Wirklichkeiten nicht mit abbilden, da diese fixe Grenzen ziehen. Wir leben nicht einfach in sozialer Ungleichheit, sondern in komplexen miteinander verknüpften Strukturen von sozialen Ungleichheiten (im Plural).

Intersektionalität in der Praxis

Der Fokus sollte als Unternehmensvertretung ein klar wirtschaftlicher sein. Vielfalt sollte nicht als reines Feel Good Management missverstanden werden, sondern diese ist eine existenzielle Größe jeder wirtschaftlichen, gesellschaftlichen und politischen Entscheidung. Denn wir begegnen diesen Effekten von Intersektionalität täglich, auch wenn diese nicht zwangsweise auf den ersten Blick klar erkannt werden. Es ist davon auszugehen, dass diskriminierende Unterscheidungen deshalb eng mit dauerhaften, langfristigen stabilen Ungleichheiten verschränkt sind, weil sie mit mächtigen Interessen verbunden sind. Außerdem können diese Unterscheidungen von Organisationen verwendet werden, um Entscheidungsprobleme zu lösen und die eigenen Handlungen und Ergebnisse zu rechtfertigen. Verschiedene Strukturen der Ungleichheit sind mit der Struktur kapitalistischer Ökonomie verschränkt. (Vgl. Scherr 2012: 9) Über diese Verschränkung wird die Verteilung von Privilegien, Gütern, Macht, Finanzierungsmöglichkeiten, Zugängen zu Bildung oder zum Arbeitsmarkt et cetera gesichert. Und darüber werden direkt gesellschaftliche Tatsachen und individuelle Lebenschancen beeinflusst. Worauf sollte also geblickt werden, wollen die Arbeitswelt und wirtschaftliche Entscheidungsprozesse im Sinne der Intersektionalität verändert werden? Der Blick sollte sich auf das Erkennen und den Umgang mit Systemen und Strukturen richten. Besonders auf die diesen unterliegenden Positionierungen der Individuen innerhalb der etablierten Hierarchien. Wer steht warum wo? Politik, Ökonomie, Nationalstaat, Bildungs- und Gesundheitssysteme, Religion, Medien et cetera bilden eigene Ungleichheitsordnungen ab. Diese festigen Zugangsregulierungen beispielsweise eben zum Arbeitsmarkt und festigen Unterschiede, Privilegien und Nachteile in Hinblick auf Einkommen, Status und Macht. (Vgl. Scherr 2012: 9)

Der erste Schritt kann sein, die Gleichzeitigkeit von struktureller Diskriminierung und diskriminierender Erfahrung anzuerkennen. Strukturelle Diskriminierung zum Beispiel bewegt sich auf der Ebene der Ideologie also auf etablierten Weltanschauungen und Wertesystemen, die keine Alternativen zulassen. Rassistische Diskriminierung und Erfahrung hingegen beziehen sich auf die gesellschaftliche Praxis sowie auf die daraus entstandenen Verhaltensmuster und emotionalen Effekte. Was als diskriminierend von einem Individuum empfunden wird, muss nicht, kann aber eine strukturelle Komponente haben. Und was als diskriminierende Struktur oder Norm etabliert ist, kann, muss aber nicht als diskriminierend empfunden werden. Nur, wenn die subjektive emotionale Ebene und gleichzeitig die strukturelle Ebene wahrgenommen und angegangen werden, kann Diskriminierung nachhaltig und übergreifend entgegengewirkt werden. So wird die Realität nicht ausschließlich für eine Person oder für Personen einer angenommenen Gruppe verändert, sondern für alle. Und alle meint nicht für irgendwie geartete „Betroffene“, sondern für alle Menschen, egal ob privilegiert oder nicht. Dabei geht es darum erstens die eigenen Privilegien nicht nur zu erkennen, sondern abzugeben. Und zweitens sich selbst tiefgehend kritisch zu reflektieren, auch wenn es schmerzhaft oder beschämend wird. Denn nur so kann der Gleichzeitigkeit wirklich Rechnung getragen und diese als produktive Erkenntnis in unsere Bestrebungen zur Veränderung einbezogen werden.

Intersektionalität hält mehr und mehr Einzug in das europäische ökonomische Denken. Noch wenige Unternehmen wagen sich an die praktische Umsetzung in ihren Strategien. In Europa und in Deutschland ist es heute noch kaum wahrzunehmen – die Betonung liegt auf "noch". Erste Ansätze sind zum Beispiel bei Google zu erkennen, die Intersektionalität in ihren business policies und ihren konkreten Handlungen verankern wollen. Dabei baut Google bewusst langfristige Bindungen zu Bildungseinrichtungen, politischen Aktivist:innen und Communities auf, um marginalisierte Gruppen direkt anzusprechen und einzubeziehen. Und auch der Gesundheitssektor in den USA zeigt erste Bewegungen, wenn zum Beispiel Schwarze Patientinnen von weißen Patienten nicht aufgrund der Kategorie "Rasse" oder Geschlecht wahrgenommen werden. Ziel ist es hingegen, deren individuelle, unterschiedliche Lebensrealität aufgrund der Kombination und Überlagerung verschiedener Faktoren wahrzunehmen. Dies kann beispielsweise erfolgen, indem dem Rechnung getragen wird, dass eine Schwarze Frau gegebenenfalls Jahre damit verbracht hat, Krankheitssymptome als imaginiert einzustufen, weil sie entsprechend behandelt wurde. Häufig wird irrtümlicher Weise noch davon ausgegangen, dass People of Colour ein niedrigeres Schmerzempfinden haben als weiße Personen. Oder auch: in bestimmten Momenten des weiblichen Zyklus wirken Schmerzmittel langsamer oder abgeschwächt. (Vgl. Criado Perez 2019) Die Veränderung der Wahrnehmung erfolgt also nicht, weil die Patientin eine Frau ist oder weil sie Schwarz ist, sondern weil sie eine Schwarze Frau im US-amerikanischen Gesundheitssystem ist, das wiederum eine spezifische Weise hat zu funktionieren und zu denken. (Vgl. Haymon/Wang 2020)

Es geht nicht darum, etwaige Schuldige für Machtmissbrauch oder unbewusste Vorurteile zu finden, die sich vielleicht sogar institutionalisiert haben. Es geht auch nicht darum zu bewerten, wer "besser" oder "schlechter" war oder ist. Sondern es geht darum, die Gleichzeitig anzuerkennen und die zukünftigen Strukturen zu verändern.

Was getan werden kann

Ein erster Schritt für diese Veränderung ist die Anerkennung der Prozesshaftigkeit der Realität. Nur so können adäquate Entscheidungen getroffen sowie der Zugang zum Arbeitsmarkt allen gleichberechtigt ermöglicht werden. Und nur so werden Unternehmen nachhaltig erfolgreich sein. Am Ende ist Gleichzeitigkeit als Chance zu verstehen. Denn diese erlaubt es zu wissen, dass Veränderung möglich ist, dass diese schon heute stattfindet und dass ein intersektionelles Denken und Handeln Strukturen anders und wirkmächtiger hinterfragen und verändern kann.

Was kann also getan werden? Entscheidend wird es sein, für Individuen sowie für Unternehmen, den Blick zu öffnen, indem marginalisierte Perspektiven mehr und selbstverständlicher einbezogen werden. Es wird entscheidend sein das Ziel der Diversität nicht als Punkt, sondern als permanente Veränderung zu verstehen und nicht einen finalen Zustand von "genügend" Vielfalt zu suchen. Notwendig wird es sein, die eigene Komfortzone zu verlassen, indem neue und andere Erfahrungen als die standardisierten Schritte des klassischen Lebenslaufs gemacht werden. Wir sollten Begegnungen suchen, von- und miteinander lernen, nicht weil eine Person es besser weiß als die andere, sondern weil wir alle unterschiedlich wissen. Notwendig wird es sein, die eigenen Privilegien nicht nur anzuerkennen, sondern abzugeben. Notwendig wird es sein, sich selbst kontinuierlich kritisch zu reflektieren, sich von Vorstellungen einer "natürlichen" Kategorisierung von Menschen zu lösen. Notwendig wird es auch sein die sozialen Konstruktionen zu erkennen, die Machtverhältnisse – bis heute – stabilisiert haben und diese in einem weiteren Schritt zu verändern. Und damit ist es – ganz bescheiden – möglich, gemeinsam im Netzwerk die Realität zu verändern.

Literatur:

Chebout, Lucy: Back to the roots! Intersectionality und die Arbeiten von Kimberlé Crenshaw. 2012.

Crenshaw, Kimberlé: Demarginalizing the Intersection of Race and Sex. A Black Feminist Critique of Antidiscrimination Doctrine, Feminist Theory and Antiracist Politics. 1989.

Criado Perez, Caroline: Invisible Women. Data Bias in a World designed for Men. 2019.

Haymon, Marcus/Wang, Lydia: Intersectionality in Organisations. Why ‚Bringing Your Whole Self to Work‘ is Not Sufficient. 2020.

Scherr, Albert: Diskriminierung. Die Verwendung von Differenzen zur Herstellung und Verfestigung von Ungleichheiten. Kongress der Deutschen Gesellschaft für Soziologie. Plenum Diversity und Intersektionalität. 2012.