Jobsuche & Bewerbung: Das nervt Kandidat:innen richtig!
Knapp 30 Prozent der Jobsuchenden haben schon einmal den Bewerbungsprozess abgebrochen, das zeigt eine hokify-Umfrage von März 2023. Dabei stellt sich die Frage: Was sind die Pain Points von Kandidat:innen bei der Jobsuche und warum wird der Bewerbungsprozess vorzeitig abgebrochen oder gar nicht erst gestartet? Wir zeigen Ihnen, was Kandidat:innen bei der Jobsuche richtig nervt und wie Unternehmen es schaffen, die Jobsuche zeitgemäß für Bewerber:innen und potentielle Mitarbeiter:innen zu gestalten!
1. Fehlende Informationen in der Stellenanzeige
Die Stellenanzeige ist einer der wichtigsten Touchpoints, die Unternehmen mit Kandidat:innen haben. Daher ist es wichtig, dass dieser Kontaktpunkt informativ, leicht verständlich und übersichtlich für Jobsuchende ist. Kandidat:innen entscheiden innerhalb weniger Sekunden, ob sie sich für eine Stelle bewerben oder nicht. Wirkt die Stellenanzeige nicht auf den ersten Blick verständlich und ansprechend, sind sie schnell genervt und sehen sich nach anderen Angeboten um. Ein unklarer Jobtitel und eine unvollständige Stellenbeschreibung, die z.B. nicht alle Anforderungen und Voraussetzungen des Jobs beinhaltet, werden negativ wahrgenommen. Wenn Kandidat:innen schon bei der Stellenanzeige das Gefühl haben, nicht zu verstehen, worum es bei dem Job geht und in der Stellenanzeige zu wenig Informationen stecken, wird eine Bewerbung vermutlich ausbleiben.
Lösungsansatz
Unternehmen müssen sicherstellen, dass ihre Stellenanzeige auch wirklich Kandidat:innen anspricht und diese in den Mittelpunkt stellt - Stichwort Candidate Centricity: Welche Bedürfnisse haben Kandidat:innen und was wollen sie eigentlich in einer Stellenanzeige lesen? Hierbei ist es wichtig, dass alle Anforderungen klar gelistet und nicht missverständlich formuliert sind. Konkret bedeutet das, schon beim Jobtitel darauf zu achten, dass dieser aussagekräftig ist und auch eindeutig verständlich ist. Statt einen langen und verwirrenden Titel wie “Technisch versierter Auto-Enthusiast (m/w/d)” zu verwenden, lieber einfach nur die Berufsbezeichnung “KFZ-Mechaniker:in” nennen. Das ist außerdem förderlich für die Suchergebnisse - wenige Jobsuchende würden aktiv nach dem Job “Auto-Enthusiast” suchen. Auch bei der Stellenbeschreibung ist es wichtig, nicht zu sehr abzuschweifen und sich aufs Wesentliche zu beschränken: Um welchen Job handelt es sich? Welche Voraussetzungen werden dafür geboten? Welche Anforderungen sind erwünscht? Am Ende müssen sich Kandidat:innen im Stelleninserat wiederfinden.
2. Keine oder Unklare Gehaltsangaben
Egal wie klar die Stellenanzeige formuliert ist, wenn die Gehaltsangabe nicht vorhanden oder unklar angegeben ist, schreckt das viele Kandidat:innen ab. Laut der Umfrage von hokify sind besonders über 24-Jährige von unklaren Gehaltsangaben genervt. Das Gehalt ist nach wie vor einer der wichtigsten Entscheidungsfaktoren für oder gegen eine Bewerbung. In Österreich ist es zwar Pflicht, dass das Gehalt zumindest laut Kollektivvertrag im Stelleninserat angegeben wird, in Deutschland jedoch nicht. Keine Gehaltsangaben oder unklare Gehaltsangaben stellen für viele Kandidat:innen ein großes No Go dar! Auch unklare Angaben wie “Bezahlung über Marktwert” oder “Branchenübliche Bezahlung” machen es Kandidat:innen schwer, einzuschätzen, ob der Job für sie passt.
Lösungsansatz
Nicht nur das Gehalt, sondern auch mögliche Benefits sollten in der Stellenanzeige präzise genannt und am besten auch prominent ersichtlich sein. Denn mit zusätzlichen Mitarbeiter:innenbenefits punktet man. Stellen Sie das Gehalt in der Stellenanzeige in den Fokus und verweisen Sie zusätzlich auf mögliche Benefits oder die Bereitschaft, bei entsprechender Erfahrung mehr zu bezahlen.
3. Unrealistische Anforderungen
Um gute Kandidat:innen zu erreichen, ist es wichtig, realistisch einzuschätzen, was diese Kandidat:innen wirklich für die ausgeschriebene Stelle können müssen. Wenn z.B. für eine Junior-Stelle jemand mit 5 Jahren Erfahrung gesucht wird, ist das nicht nur unmöglich, sondern auch für Kandidat:innen nervig. Die ausgeschriebenen Voraussetzungen und Anforderungen müssen zusammenpassen und schlüssig sein. Auch zu weitreichende Anforderungen, bei denen unklar ist, was ein Must-Have und was ein Nice-to-have ist, schrecken Kandidat:innen ab.
Lösungsansatz
Die Anforderungen in der Stellenanzeige müssen bestimmte Kandidat:innen ansprechen. Daher gilt es hier, schon im Vorhinein eine genaue Candidate Persona, also eine:n fiktive:n, passende:n Kandidat:in, zu erstellen und die Stellenanzeige auf diese Person auszurichten. Um welche Stelle handelt es sich und welche Anforderungen können Kandidat:innen realistisch mitbringen? Am besten gilt es hier, klar zwischen Muss- und Soll-Kriterien zu unterscheiden. Welchen Anforderungen sollten die Kandidat:innen unbedingt gerecht werden und welche sind zwar von Vorteil, aber nicht zwingend notwendig und können im Job erlernt werden?
4. Komplizierter Bewerbungsprozess
Simplicity is key. Eine der größten Hürden für Kandidat:innen auf Jobsuche ist ein zu komplexer Bewerbungsprozess. Vor allem junge Bewerber:innen sehen schnell von einer Bewerbung ab, wenn sie mit einem langen und unintuitiven Bewerbungsprozess konfrontiert werden. Ein nicht mobil optimierter Bewerbungsprozess, keine direkte Ansprechperson, komplizierte Dateneingaben und zu viele Schritte bei der Bewerbung sind ein Teil der Faktoren, die den Bewerbungsprozess komplex machen. 40 Prozent der Befragten finden, eine seriöse Bewerbung sollte nicht mehr als eine halbe Stunde in Anspruch nehmen.
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Lösungsansatz
Beim Bewerbungsprozess ist es wichtig, den gesamten Ablauf transparent und leicht verständlich an die Kandidat:innen zu kommunizieren. Je länger der Bewerbungsprozess ist, desto mehr Bewerber:innen brechen ab. Um den Bewerbungsprozess zu verkürzen und userfreundlicher zu gestalten, sollten nur die wichtigsten Fragen gestellt werden und nicht zu viele Uploads erforderlich sein. Beschränken Sie sich auf nicht mehr als drei bis fünf Abfragen und im besten Fall auf nur einen Upload, wie z.B ein Zeugnis oder ein bestimmtes Zertifikat, welches für Sie relevant ist. Dieselben Informationen, die im Lebenslauf angeführt sind, in ein Formular einzutragen und den Lebenslauf erneut hochladen zu müssen, ist ineffizient. Um die Abbruchrate zu verkleinern, ist eine Aufklärung über die nächsten Schritte im Bewerbungsprozess wichtig - so kann verhindert werden, dass sich Kandidat:innen anderweitig umsehen. Wenn Kandidat:innen genau wissen, wann sie eine Antwort erhalten, sind sie auch gewillter, ein wenig länger auf eine Antwort zu warten. Stellen Sie sicher, dass der Bewerbungsprozess mobil optimiert ist und die Kandidat:innen wissen, an wen sie sich bei Fragen wenden können. Mit hokify werden viele dieser Challenges gelöst: ein mobil optimierter Bewerbungsprozess, ein Profil mit dem sich Kandidat:innen für alle Jobs bewerben können und eine Nachverfolgung des Bewerbungsstatus ermöglichen das.
5. Lange Wartezeiten und keine Rückmeldungen
Keine Reaktion auf eine Bewerbung von Seiten des Unternehmens oder zu lange Wartezeiten bis eine Antwort kommt, stellen ebenfalls Problempunkte dar, aufgrund derer Kandidat:innen den Bewerbungsprozess abbrechen. In einer hokify Umfrage von Mai 2022, gab die Hälfte der Befragten an, dass sie eine Rückmeldung innerhalb von drei Tagen erwartet. Kommt in dieser Zeit keine Antwort, sehen sie sich nach anderen Angeboten um bzw. nehmen andere Angebote an. Die Folgen davon zeigen sich dementsprechend auch in negativen Unternehmensbewertungen und Word-Of-Mouth. Da Unternehmen diesen Faktor selbst in der Hand haben, ist es wichtig, seriös und schnell zu reagieren und so eine positive Bindung zu den Kandidat:innen zu schaffen.
Lösungsansatz
Zu einem einfachen Bewerbungsprozess gehört es, Kandidat:innen Transparenz zu bieten. Wann können sie mit einer Antwort rechnen? Wie ist der Status ihrer Bewerbung? Einfache Angaben, wie z.B. dass die Bewerbung eingelangt ist und bearbeitet wird, können schon einen großen Unterschied machen. Ein ungefährer Zeitraum, wann die Kandidat:innen mit einer Antwort rechnen können, ist notwendig. Wenn offen kommuniziert wird, wie der Prozess abläuft, wird auch die Wahrscheinlichkeit verringert, dass es zu einem Bewerber-Ghosting kommt.
Fazit
Um gute Kandidat:innen für das eigene Unternehmen zu gewinnen, sollten Sie auf ihre Bedürfnisse eingehen und den Bewerbungsprozess bzw. die Jobsuche an die jeweilige Zielgruppe anpassen. Gute Kandidat:innen zu finden, beginnt schon bei der Stellenanzeige, diese muss bereits im Jobtitel aussagekräftig sein und alle relevanten Informationen beinhalten. Des Weiteren ist eine klare Gehaltsangabeund ein unkomplizierter Bewerbungsprozess, der im besten Fall nicht länger als 30 Minuten dauert, notwendig. Außerdem sollten Faktoren wie eine schnelle Rückmeldung nicht unterschätzt werden, je klarer die nächsten Schritte im Bewerbungsprozess für die Kandidat:innen sind, desto länger sind sie auch an der Stelle
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