Kündigung ist gleich Kündigung?

Sie als Arbeitgeber wissen: Die Praxis sieht gerne schon mal anders aus. Das gilt sogar für die Kündigung in der Probezeit. Doch der Reihe nach: Die Vereinbarung einer Probezeit hat nur zur Folge, dass sich die Kündigungsfrist auf ein Minimum reduziert. Von der „Probezeit“ ist immer die sogenannte Wartezeit beim allgemeinen Kündigungsschutz zu unterscheiden. Diese besteht auch ohne eine Vereinbarung zwischen Ihnen und dem Arbeitnehmer. Danach müssen Sie in den ersten 6 Monaten keinen besonderen Kündigungsgrund haben. Die Kündigung darf jedoch nicht willkürlich sein oder eine Maßregelung des Arbeitnehmers darstellen.

Der Fall: Ein Arbeitnehmer wurde als Kurierfahrer beschäftigt. Wegen einer Vielzahl von Beschwerden, Unregelmäßigkeiten bei der Spritabrechnung und unzulässiger Privatfahrten entschloss sich der Arbeitgeber, das Arbeitsverhältnis noch innerhalb der Probezeit zu kündigen. Der Kurierfahrer erhielt die Kündigung fristgemäß, hielt diese jedoch für unwirksam! Die Kündigung sei eine unzulässige Maßregelung, weil er dem Arbeitgeber am selben Tag mitgeteilt habe, dass er wegen einer operativen Behandlung seines Sohnes als arbeitsunfähig freigestellt wurde. Der Arbeitgeber wies dies zurück und stellte klar, dass die Kündigung nicht aufgrund der Arbeitsunfähigkeit erfolgt sei und sein Kündigungsentschluss auch schon einige Zeit vorher feststand.

Das Urteil: Das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz wies die Klage des Arbeitnehmers ab. Nach Ansicht der Richter lag trotz des zeitlichen Zusammenhangs von Kündigung und Mitteilung der Arbeitsunfähigkeit kein Anscheinsbeweis für eine unzulässige Maßregelung vor. Der Arbeitgeber konnte durch die Korrespondenz mit der Steuerberaterin und Gespräche mit einer Mitarbeiterin belegen, dass sein Kündigungsentschluss bereits vor der Mitteilung feststand (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 08.11.2016, Az.: 8 Sa 152/16).

Vermeiden Sie Maßregelung

Nach dem sogenannten Maßregelungsverbot dürfen Sie als Arbeitgeber Ihre Mitarbeiter bei einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil diese zuvor ihre Rechte in zulässiger Weise ausgeübt haben. Dies wäre etwa der Fall, wenn Sie Ihrem Mitarbeiter kündigen, weil er seine Rechte als Arbeitnehmer geltend gemacht hat. Das Maßregelungsverbot ist sogar dann verletzt, wenn Sie aus einem anderen Grund kündigen durften, die Rechtsausübung aber tragender Grund der Kündigung war. Die Kündigung ist dann unwirksam, selbst wenn sie in den ersten 6 Monaten erfolgt.

Verbotene Maßregelungen

In den folgenden Maßnahmen haben die Arbeitsgerichte eine verbotene Maßregelung gesehen:

- Kündigung, weil der Arbeitnehmer die Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte   verlangt hat

- Anweisung von Überstunden lediglich an diejenigen Arbeitnehmer, die zuvor auf die tariflichen Überstundenzuschläge verzichtet haben

- Kündigung, weil der Arbeitnehmer (berechtigte) Lohnansprüche eingeklagt hat

Bei Fragen „Rund ums Personal“ sprechen Sie mich an. Tel: 02365-9740897 Keine Rechtsberatung!