Personalmarketing - Personalbindung.

Insbesondere in Zeiten mit nicht ausreichendem Arbeitskräfteangebot wird dem Personalmarketing eine größere Bedeutung zuerkannt. Dies gilt nicht nur für intensivere Bemühungen bei der Mitarbeiterrekrutierung, auch der Mitarbeiterbindung wird verstärkt Aufmerksamkeit gewidmet. Hier können wir eigentlich die Formel benutzen: Wer zufrieden ist, bleibt, wer unzufrieden ist geht früher oder später. Ja eigentlich, denn in der Realität ist es doch nicht so einfach. Denn unter Personalbildung verstehen wir alle Maßnahmen und Aktivitäten, die geeignet sind einen guten Mitarbeiter zu halten und eine lange Beschäftigungszeit zu erreichen. Und das erfordert permanente, betriebliche und soziale Anpassungsbemühungen.

Alle Maßnahmen der Personalgewinnung, -förderung und –betreuung tragen zur langfristigen Personalbindung bei. Dadurch hat der Mitarbeiter die Möglichkeit eine positive oder negative Einstellung zum Unternehmen zu finden und so auch eine Entscheidung zur Bindung an das Unternehmen für sich zu fällen.

Aus den Personalabbauprogrammen werden Personalbindungsprogramme für die Zukunft. Alle Maßnahmen wie Potenzialerkennung, Einsatz und Qualifizierung älterer Arbeitnehmer, Gesundheitsförderung und Work-Life-Balance sind Personalbindungsmöglichkeiten.

Ein großes Potential bietet die Generation „Silver Ager“, ältere Mitarbeiter werden nun plötzlich wieder gesucht, teilweise aus der Rente wieder in den Betrieb zurück beordert.

In dem Maße, wie qualifizierte Fachkräfte, auch Führungskräfte knapper werden, müssen die Bemühungen um die Personalbindungen verstärkt werden. Mein Rat an Unternehmen, fach- und Führungskräfte nicht abbauen sondern mit neuen Mitteln binden.

Die Wettbewerbsfähigkeiten eines Unternehmens werden in Zukunft nicht nur über das Preis-Leistungsverhältnis definiert werden, sondern auch über das Vorhandensein und auch über den Umgang mit sehr gutem Personal. Hinzu kommt, dass die Rekrutierung geeigneten Personals in Zukunft sehr viel teurer und auch schwieriger wird.

Personalbildung gehört zur gelebten Kultur im Unternehmen. Der Umgang mit den Mitarbeitern steht für einen Personalbildungswillen. Es kann immer mal vorkommen, dass ein Mitarbeiter Fehler macht, aber deshalb verlässt kein Mitarbeiter das Unternehmen, auch wenn es darüber eine hitzige Diskussion gibt. Die Wurzeln der Verbundenheit sitzen tief und liegen zum Teil in der Vergangenheit begründet. In einem immer globaler werdenden Markt wird der Mitarbeiter schnell als Kostenfaktor gesehen, und leider auch so behandelt. Und so ist die Vertrauensbasis meist für alle Ewigkeiten zerstört.

Die einzelnen Bindungsprogramme verlieren ihre nachhaltige Wirkung, wenn es nicht gelingt, eine glaubwürdige und vertrauensvolle Mitarbeiterkultur aufzubauen.

Wenn wir zu den Maßnahmen der Personalbindung kommen, muss man natürlich an die Struktur des Unternehmens denken, alle Maßnahmen eignen sich nicht für alle Unternehmen. Aus diesem Grund kann ich nur über generelle Aktionen reden, spezielle Programme muss man für einzelne Unternehmen individuell entwickeln.

Zu einem besseren Verständnis und um eine Eingrenzung zu realisieren unterscheiden wir zwischen emotionaler Personalbindung und realer Personalbindung.

Wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, das Personal sei eine flexible handhabbare Kostengröße, die je nach Unternehmenssituation angepasst wird, geht der wichtigste Bindungsfaktor um Unternehmen verloren. Das können auch die ausgefeiltesten Bindungsprogramme nicht verhindern. Hier muss eine neue Verhaltensbasis zwischen Unternehmen du Mitarbeitern hergestellt werden. Und das kann dauern…

Eine Steigerung der Personalbindung verspricht offenbar weit mehr Effekte als nur eine Senkung der Fluktuation. Vorausgesetzt, dass sie verstanden wird als emotionale Verbundenheit der Mitarbeiter mit dem Unternehmen, mit seinen Repräsentanten (Unternehmensleitung, Vorgesetzte, Kollegen) und mit den Arbeitsinhalten (Aufgaben, Kunden, Produkte).

Rationale Personalbindung hingegen, die etwa durch zusätzliches Entgelt, Zulagen, Prämien und andere werthaltige Nutzenvorteile erzielt werden kann, wirkt weder sonderlich positiv auf die Unternehmensperformance, noch auf die Attraktivität des Unternehmens für potenzielle Bewerber. Dies gilt auch für juristische Formen der Personalbindung wie verlängerte Kündigungsfristen, Wettbewerbsverbote, Stichtags- und Rückzahlungsklauseln.

Auch wenn gegenwärtig eher Inhalte wie Personalkostenreduktion und Stellenabbau die Diskussion prägen, bleibt der „War for Talents“ – also der Kampf um die besten Kandidaten – ein wichtiges Zukunftsthema. Gerade durch Globalisierung und wissenschaftlich-technischen Fortschritt erhöht sich die Relevanz von Umfang und Struktur des Humankapitals für Konkurrenz- und Leistungsfähigkeit.