Talentsuche – Unternehmen müssen weit mehr als nur ein Programm auflegen

Durch den Fachkräftemangel brauchen Unternehmen Talentprogramme, um die Aufmerksamkeit des Nachwuchses auf sich zu ziehen. Um die besten Kandidaten zu finden, reicht indes das Angebot nicht. Darüber hinaus muss die Firma begeistern und einen aktiven Kontakt mit den Mentoren pflegen.

Wer in diesen Tagen die weltgrößte Automesse IAA besucht, wird am Stand von Automobilzulieferer Webasto eine beeindruckende Abschlussarbeit sehen, die ein junges Talent Wirklichkeit werden ließ. Webasto zeigt auf dem Stand in Halle 8.0 / Stand A19 ein Show Car, das die DNA von Johannes Schmidt trägt. Der studiert an der Hochschule für angewandte Wissenschaften in München im Hauptstudium Transportation Design und suchte für seine Bachelorarbeit einen Partner, um unter realen Bedingungen seine Ideen zu verwirklichen. Schmidt: „Ich machte meinen Abschluss im Schwerpunkt Transportation Design, also war es klar, dass es ein Concept Car wird!“ Es läge da eigentlich nahe, dass er mit einer solchen Herausforderung beim umsatzstärksten Unternehmen in Bayern, BMW, Unterstützung sucht oder vielleicht noch beim Wettbewerber Audi. Denn ein solches Vorhaben ist nicht nur kostenintensiv, sondern auch zeitaufwendig. Doch sein Mentor an der Hochschule München, Professor Dr. Wickenheiser, zieht ein paar Strippen und empfiehlt Schmidt zum Marktführer im Autodachbereich. Für Johannes Schmidt ein Glücksfall, weil das Autodach ein Kernelement des automobilen Designs ist. Darüber hinaus schafft das Unternehmen für Schmidt optimale Optionen: passendes Umfeld, fachkundige Mentoren, notwendige Ressourcen im Unternehmen und - das ist ausschlaggebend - das Vertrauen in die Fähigkeiten von Schmidt. So gerüstet, kann sich das Talent an die Arbeit machen: und eine Innovative Design Studie entwickeln. Einzige Bedingung des Unternehmens: Das Konzept-Car soll eine eigene Webasto-Identität haben mit individuellen Designelementen: elegant, sportlich, modern / eigenes Markenbild im Design sichtbar.

So etwas in den Geschäftsablauf zu integrieren ist für ein wirtschaftlich denkendes Unternehmen nicht selbstverständlich, weil mit hohem Aufwand verbunden. Doch in die Rekrutierung von Talenten in einem wettbewerbsstarken Umfeld muss man investieren – weit mehr als nur finanzielle Mittel. Noch wichtiger als die monetäre Seite ist die Bereitschaft, dass Talente in der Praxis theoretisches erproben – mit der Gefahr, dass es danebengeht. Dazu müssen Ressourcen von Mitarbeitern und Material eingeplant werden. Doch all das wäre eine Fehlinvestition, wenn man sich nur auf die aktive Zeit des Talents in der Firma fokussiert.

Aus meiner Sicht investieren die meisten Unternehmen deutlich mehr Zeit und geistige Arbeit in die Festlegung von Talentkriterien als in die Frage, welchen Nutzen das Unternehmen und der Bewerber hat (auch die sind Stakeholder) und wie eine spätere Integration des Absolventen oder Auszubildenden aussehen könnte.

Große Konzerne bieten für die Talentförderung sicher ausgeklügelte Programme. Doch die haben häufig den Nachteil, dass sie "abgeradelt" werden, sich die Betreuer aufgrund der Vielzahl an Bewerbern oft nicht die Mühe machen, sich auf die persönlichen Anliegen der Talente einzustellen. Das macht die Investition zum Risiko.

Welche Fragen sollten sich also Unternehmen stellen, um eine sinnvolle Talentförderung zu gestalten?

• Passen das Studienfach bzw. die Abschlussarbeit thematisch zum Unternehmen, um so die Ergebnisse möglicherweise zu nutzen
•  Was passiert mit den Talenten, wenn sie sich als sogenannte "High Potentials" während des Einsatzes erweisen? Hat das Unternehmen dann eine Idee, wie es das Talent binden kann?

Kann das Unternehmen das bieten, was Studenten, ihr Talent und ihre Motivation auf lange Sicht ans Unternehmen binden? Hier liegt der Vorteil von Unternehmen aus der zweiten Reihe. Die nehmen zwar weniger Praktikanten oder Werksstudenten, aber dafür nehmen sie sich mehr Zeit. Zudem sind sie bereit Kompetenz zu transportieren, weil sie möglichst selbst die Ergebnisse nutzen und einen künftigen Mitarbeiter überzeugen möchten.

Schmidt zieht auf jeden Fall ein positives Fazit: „Ich genoss viel Freiheit und man ließ Raum für Kreativität.“ Für ihn ist er Einsatz bei Webasto ein Lernprojekt mit toller Perspektive. Und obwohl er ein Greenhorn ist, traute ihm Webasto von Beginn an die Durchführung zu. Natürlich unterstützten und begleiteten ihn die „alten Hasen“. Das ist eine Kombination die Mehrwerte schafft, für Talente und Unternehmen, wie man auf dem Stand von Webasto während der IAA und wer weiß, hoffentlich auch mal in Serie auf der Straße sehen kann.