Unternehmen gestalten jetzt faire Gehaltsstrukturen

Faire Bezahlung ist heute ein Top-Thema für Management und HR. Lohntransparenz und die Schaffung einer nachvollziehbaren Gehaltsstruktur stehen quasi auf der Agenda aller HR-Strategie-Meetings. Denn das Thema ist so brisant wie nie und wird erhebliche Auswirkungen haben. 

Im Schnitt verdienen Frauen in Deutschland 18 Prozent weniger als Männer, ein Zustand, der seit vier Jahren unverändert ist, wie das Statistische Bundesamt in einer Pressemitteilung am 18. Januar 2024 berichtete. Das liegt nicht nur an Teilzeitarbeit oder schlecht bezahlten Stellen. Oft verdient eine Frau weniger als ihr männlicher Kollege, der genau die gleiche Arbeit in der selben Zeit macht. 

Um Fairness zu fördern, hat die EU am 24. April 2023 die Entgelttransparenzrichtlinie verabschiedet. Sie ist seit Juni 2023 in Kraft, jedoch haben die EU-Länder bis zu drei Jahre Zeit, um ihre nationalen Gesetze an die neuen Vorschriften anzupassen. Dann liegen die Karten auf dem Tisch.

Unternehmen bereiten sich im Rahmen ihrer Employee Experience darauf vor. Sie arbeiten aktiv an fairen Lohnstrukturen. Fast täglich erreichen uns neue Anfragen. Diejenigen, die nichts unternehmen, riskieren eine verminderte Leistungsbereitschaft von Mitarbeitenden, den Verlust von Talenten, Schwierigkeiten, neue Talente zu gewinnen, und einen Reputationsschaden. 

Ich habe Thomas Wooldridge vom EX-Team von WTW in London gefragt, was zu tun ist. Tom ist einer der Top-Berater für faire Bezahlung in Europa. Internationale Konzerne folgen seinem Rat – führende Unternehmen aus aller Welt.

? Tom, worauf sollten Führungskräfte achten und besteht dringender Handlungsbedarf? 

Ja, es besteht dringender Handlungsbedarf! Mit der Richtlinie werden die Grundlagen des Vergütungsmanagements effektiv analysiert. Unternehmen sollten sich auf vier Punkte konzentrieren:  

1. Eine klare Definition für die Leistung und den Beitrag jeder Rolle sicherstellen,

2. Belohnungsstrukturen und -richtlinien entwickeln, die einer fairen Bezahlung und Sozialleistungen entsprechen,

3. Daten und analytischen Fähigkeiten erschaffen, um unerklärliche Lücken zu verstehen, zu analysieren und zu schließen,

4. Aufklärung sichern, damit sich Entscheidungsträger an die Vergütungspolitik halten und Arbeitnehmer die bestimmenden Faktoren für ihre Vergütung verstehen. 

Von den meisten Unternehmen, die sich auf die Richtlinie vorbereiten, hören wir, dass sie in den ersten beiden Bereichen stark sind, während sie mit der Analyse und Aufklärung zu kämpfen haben. Unternehmen machen ihren Mitarbeitenden oft nicht klar, wie ihr Gehalt im Vergleich zu anderen bei der gleichen Arbeit abschneidet. Hier helfe ich Unternehmen. Angefangen bei der Aufklärung von Führungskräften über die Bedeutung von Lohngerechtigkeit und darüber, was sie ab 2026/2027 erwartet, bis hin zur Erstellung einer Roadmap für Bildung und Lohntransparenz sowie -entwicklung.

? In vielen Unternehmen gibt es erhebliche geschlechtsspezifische Lohnunterschiede. Was könnte eine Lösung dafür sein?

Es kommt ganz darauf an, was wir unter geschlechtsspezifischen Lohnunterschieden verstehen. Es gibt zwei Arten der Messung. Der unbereinigte Faktor, der die Differenz zwischen durchschnittlichen Bruttoverdiensten von Frauen und Männern widerspiegelt ohne Berücksichtigung der Beschäftigungsart wie Teilzeit, ist ein Indikator. Der bereinigte Faktor berücksichtigt auch Unterschiede in der Bezahlung wie Standort, Fähigkeiten, Leistung, Verantwortlichkeiten usw.. 

Die Richtlinie sieht eine externe Berichterstattung über bereinigte Lohnunterschiede vor. Aber was meiner Meinung nach transformativ sein wird, ist die Offenlegung von unbereinigten Lohnunterschieden und die Anforderung, eine Gehaltsbeurteilung abzugeben, wenn es unerklärliche Unterschiede von mehr als 5 Prozent gibt. Wenn eine Frau ihr Gehalt mit dem Durchschnittsgehalt eines Mannes in der identischen Arbeitskategorie vergleicht – wie wird sie sich fühlen? Benachteiligt, frustriert, wütend? Absolut! Aber dank der Richtlinie auch befähigt und zuversichtlich, dass diese Unterschiede erklärt und angepackt werden müssen. 

Wir empfehlen heute eine proaktive Datenanalyse, um unerklärliche Unterschiede zu identifizieren und zu beseitigen. Das ist ein Bereich, in dem wir gemeinsam mit unserem Softwarepartner PayAnalytics wertvolle Unterstützung leisten. Wir empfehlen außerdem, Vergütungsplaner über Lohngerechtigkeit zu schulen, separate Gehaltsbudgets zu verwalten, um Ungleichheiten dort anzugehen, wo sie als zentrale Vergütungsfunktion auftreten, und Gehaltsentscheidungen in anderen HR-Prozessen genau zu kontrollieren. 

? Kannst Du etwas aus Deiner Beraterpraxis erzählen? Etwa ein Beispiel für einen typischen Prozess, den ein Unternehmen unternommen hat, um sich auf die Lohntransparenz vorzubereiten?

Klar. Wir führen "Readiness Assessments" für Unternehmen durch. Zunächst entwickeln wir ein gemeinsames Verständnis der Anforderungen der Richtlinie und legen die Unternehmensziele fest. Zum Beispiel kann sich ein globales Unternehmen entscheiden, die Richtlinie nur in den erforderlichen Märkten einzuhalten oder sie als globalen Standard zu verwenden. Dann identifizieren wir Lücken im aktuellen Prämienmanagement und in der Kommunikation, die behoben werden müssen, bevor die Richtlinie in Kraft tritt. Es kann sein, dass ein Unternehmen bereits bei der jährlichen Gehaltsüberprüfung auf Lohngerechtigkeit achtet (und in einigen Märkten sogar Gehaltserhöhungen mit Betriebsräten abstimmt), aber Erhöhungen außerhalb des Zyklus, wie bei Einstellungsprozessen und anderen Leistungen, nicht so genau unter die Lupe nimmt. Gemeinsam mit unserem Partner PayAnalytics analysieren wir bereinigte Lohnlücken und potenzielle Sanierungskosten, die wir zusammen mit den Lücken im Vergütungsmanagement im Rahmen einer Roadmap bis zur Implementierung der Richtlinie berechnen. Wir befassen uns auch mit der Transparenz-Roadmap. Was können wir den Mitarbeitenden heute mitteilen, um die Offenlegung des Lohns von morgen verständlicher zu machen? Abschließend besprechen wir den Plan mit der Unternehmensführung. Und dann beginnt die harte Arbeit der Umsetzung!

In eigener Sache: Ich spreche am 7. Februar um 9 Uhr auf dem Shift/HR Summit 2024. Link zum Event: ▶ https://lnkd.in/dUBJvM7