Wie werden Entscheidungen getroffen?

Viele der Muster die wir in der heutigen Wirtschaftswelt noch immer anwenden wurden in der Industrialisierung erfunden. Am Fließband gab es eine Vorarbeiter*in die die anderen Arbeiter*innen angewiesen hat, wie sie Ihre Arbeit durchzuführen haben und dessen Durchführung auch kontrolliert hat. Man benötigte in dieser Zeit Menschen die tun, was man ihnen sagt. Es gab wenig Raum für Kreativität. Entscheidungen wurden in der Chefetage getroffen und dann einfach umgesetzt.

Heute ist dieses Muster in vielen Unternehmen zum Problem geworden. Die Anzahl der Fließbandarbeiter*innen wird weniger. Die Zahl der Wissensarbeiter*innen (jene deren Wertschöpfung vorwiegend durch ihr Wissen und Denkprozesse entstehen) steigt kontinuierlich an.

Eine Führungskraft führt typischerweise nicht mehr ein recht homogenes Team von Menschen die gleichartige Aufgaben durchführen. Die Menschen in Teams haben heute typischerweise unterschiedliche Aufgaben und Fähigkeiten.

Früher wurden Menschen befördert, wenn Sie die Besten in ihrem Bereich waren. Sie haben dann andere Menschen beaufsichtigt die die gleichen Tätigkeiten ausgeführt haben. Das funktioniert heute nicht mehr. Ein Mensch der in einem Bereich gut ist und befördert wird, ist dann Führungskraft für Menschen in Bereichen in denen er oft gar keine Ahnung hat. Sein Wissen in seinem Bereich hilft nicht weiter.

Wenn diese neue Führungskraft dann versucht alle Entscheidungen in seinem Team zu treffen passieren mehrere Dinge:

1. Die Führungskraft muss sich Wissen aus Gebieten aneignen für die sie kein Spezialist ist und eventuell gar keine Ahnung hat.
2. Dieser Prozess dauert. Die Entscheidungen stapeln sich am Schreibtisch
3. Entscheidungen werden Aufgeschoben, aus Angst eventuell die falsche Entscheidung zu treffen.
4. Die Führungskraft wird zum Bottleneck. Es gibt Verzögerungen weil Entscheidungen nicht getroffen werden
5. Wenn Entscheidungen getroffen werden, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass sie nicht optimal sind, weil die Führungskraft Dinge entscheidet für die sie kein Spezialist ist.

Es scheint daher viel sinnvoller Entscheidungen dorthin zu verlagern wo sie anfallen. Menschen die sich tagtäglich mit ihrem Fachgebiet auseinandersetzen, wissen sicher besser wie eine Entscheidung für ihr Fachgebiet zu treffen ist, als eine Führungskraft die mit diesen Themen eher am Rande zu tun hat.

Was jedoch bei Spezialist*innen oft passiert, ist dass man den Wald vor lauter Bäumen nicht sieht. Man sieht eine naheliegende Lösung nicht weil man zu tief involviert ist.

Hier fällt nun der Führungskraft eine andere Rolle als früher zu. Sie hilft den Spezialist*innen dabei eine gute Lösung zu finden. Wie? Durch das stellen von Fragen. Die Führungskraft lässt sich das Problem und mögliche Lösungen erklären und hinterfragt sie. Die Lösung wird noch immer durch die Spezialist*innen getroffen aber das Hinterfragen führt dazu dass man das Problem aus anderen Blickwinkeln betrachtet. Dadurch eröffnen sich neue Lösungsräume.

Die Führungskraft hat nun also die Rolle eines Coaches. Dazu sind andere Fähigkeiten erforderlich als fachliche Qualifikationen (die derzeit aber noch immer oft dazu führen, dass eine Person befördert wird).