Wir müssen Druck ausüben für Vielfalt, von innen und außen

The war for talents is over. Talent has won. Und was jetzt?

Die deutsche Wirtschaft braucht Vielfalt. Es sprechen sowohl moralische als auch ökonomische Argumente dafür, dass vielfältige Teams das Modell der Zukunft sind. Doch ein Blick auf die Daten verrät, dass wir Aufholbedarf haben.

• In den Vorstandsetagen von DAX Unternehmen sind Frauen trotz positivem Trend noch immer unterrepräsentiert, wie die neue Studie der Allbright Stiftung zeigt. Nicht einmal die Hälfte der 160 größten börsennotierten Unternehmen in Deutschland hat eine Vorständin. Und wenn Unternehmen Frauen in die Vorstandsetage holen, dann meist nur eine. Damit liegen wir weit hinter den USA, Frankreich, Großbritannien und Schweden.
• Menschen mit Behinderungen stehen laut dem Inklusionsbarometer, das das Handelsblatt Research Institute im Auftrag von Aktion Mensch erstellt hat, in der Priorisierung von Diversität in Unternehmen nur selten im Fokus. Der Großteil der Unternehmen zahlt eher eine Ausgleichszahlung, als die Schwerbehindertenquote zu erfüllen.
• Die soziale Herkunft wurde erst 2021 als 7. Dimension in die Charta der Vielfalt aufgenommen. 59 % der Befragten der Diversity Studie 2020 gaben an, Diskriminierung aufgrund ihrer sozialen Herkunft in der Arbeitswelt beobachtet oder selbst erfahren zu haben.

Soziale Herkunft, Inklusion und generationsübergreifendes Arbeiten – diese Dimensionen von Vielfalt standen im Mittelpunkt einer Paneldiskussion, die ich vor Kurzem bei Pfizer moderiert habe. Die Veranstaltung wurde vom großartigen DE&I-Team organisiert, in dem sich Kolleg:innen der Standorte Berlin, Freiburg, Karlsruhe und aus dem Außendienst für ein größeres Vielfalts-Bewusstsein innerhalb des Unternehmens engagieren. Neben unserer HR-Chefin Inga Hartleb waren vier externe Expert:innen mit dabei: Natalya Nepomnyashcha , Ana-Cristina Grohnert , Prof. Bertolt Meyer und Tristan Horx .

In Zeiten des demografischen Wandels und des Fachkräftemangels könnte man vermuten, dass sich die Lage bald von allein verbessert. Eigentlich haben Unternehmen mittlerweile doch gar keine andere Wahl mehr, als sich von alten Standards und Stereotypen zu lösen und alle Bewerber:innen mit Handkuss zu empfangen, unabhängig von deren Herkunft, Geschlecht oder Alter. Wenn man den peppigen Sprüchen der Wirtschaftselite glauben darf, ist der „War for Talents“ doch schon längst beendet – gewonnen haben die Arbeitnehmenden. Richtig?

Ein Stück Weg liegt noch vor uns. Ich habe aus der Diskussion mit den Panelist:innen drei Aspekte für mich mitgenommen.

Wir müssen Druck ausüben für Vielfalt, innerhalb der Unternehmen und von außen. Die Gruppe war sich einig: Vielfalt kommt nicht von allein. Sie braucht Vorgaben, Ressourcen und Selbstreflexion. Etwa hat der „German Diversity Monitor 2021“ gezeigt, dass viele Unternehmen sich zwar zu Diversität und Inklusion bekennen, doch konkrete Maßnahmen fehlen. Nur ein Viertel der befragten Unternehmen siedeln die Verantwortlichkeit auf Geschäftsführungs- oder Vorstandsebene an – also dort, wo Ressourcen und Entscheidungsmacht gebündelt sind. Egal ob Mitarbeitende oder Führungskräfte, jede:r von uns hat einen Wirkradius und sollte diesen bestmöglich ausnutzen, um sich für Vielfalt stark zu machen, in Wort und Tat. Übrigens zeigt die Datenlage: Je überzeugter Teams davon sind, dass ihre Vielfalt ein Erfolgsfaktor ist, desto erfolgreicher sind sie auch.

Wir müssen uns selbst hinterfragen. Regelmäßig. Auch wenn es unbequem ist. Niemand ist frei von Vorurteilen. Umso wichtiger ist es, dass wir uns dessen bewusst werden und entsprechende Einstellungen und Gedanken konsequent hinterfragen. Zudem gibt es Dimensionen von Vielfalt, die man nicht auf den ersten Blick sieht. Beispielsweise Neurodiversität oder die soziale Herkunft: Ob jemand sich während Ausbildung/Studium mit Nebenjobs über Wasser gehalten und um Familienmitglieder gekümmert hat, oder ob der Karriereweg quasi in die Wiege gelegt wurde, durch familiäre Ressourcen, das "richtige" Vokabular und fancy Praktika, die später alle Türen öffnen. Wenn unser Ziel ist, dass alle Menschen ihr individuelles Potenzial entfalten können, dann müssen wir auch diese Dimensionen mitdenken. Indem wir schon beim Recruiting darauf achten: Lebensläufe und starre Einstellungs-Fragen geben bestenfalls einen Auszug der Realität wieder, mehr aber auch nicht. Indem wir Voraussetzungen dafür schaffen, dass unterschiedliche Menschen sich bestmöglich einbringen können. Und indem wir eine Unternehmenskultur schaffen, in der Menschen wissen, dass sie Facetten von sich ohne Bedenken teilen können.

Die Wirtschaft kann Antworten liefern. Wir müssen Antworten liefern. Wir leben in einer Zeit der sich überlappenden Krisen. Das führt zu Überforderung in der Gesellschaft und beim Einzelnen. Die Wirtschaft kann jetzt eine wichtige Rolle einnehmen, indem sie Orientierung gibt und Antworten liefert. Beispielsweise, wenn in Deutschland ein erschreckender und beschämender Antisemitismus um sich greift. Gerade in diesen Zeiten ist es wichtig, dass wir laut werden und für unsere Werte einstehen, als Mitarbeitende und Führungskräfte. Wer in der heutigen Zeit eine formelle oder informelle Führungsrolle einnehmen möchte, braucht mehr als eine kurze Schulung zu unbewussten Stereotypen. Gefragt sind unnachgiebige Empathie, klare Werte und der Mut, mit gutem Beispiel voranzuschreiten.

Vielen Dank an die Panelist:innen für die wertvolle Diskussion und die Impulse, und vielen Dank an das starke DE&I-Team bei Pfizer, das die Veranstaltung organisiert hat und unermüdlich dafür sorgt, dass wir uns als Unternehmen mit diesen wichtigen Themen auseinandersetzen, dazulernen und vorankommen.