Diversität am Arbeitsplatz: Es ist Zeit, Ergebnisse zu messen, nicht Aktivitäten

Das zentrale Motto und Anliegen des Internationalen Frauentags 2021 lautet „I #ChooseToChallenge“, was so viel bedeutet wie Herausforderungen anzunehmen, um Veränderungen zu bewirken. Für mich ist dabei die anhaltende sehr niedrige Quote von Frauen in Führungspositionen in der Unternehmenswelt ein zentrales Thema.

Die gute Nachricht ist: Das Thema wird endlich ernst genommen. Die schlechte: Es gibt noch sehr viel zu tun und eine wirkliche Gleichstellung von Frauen und Männern werden wir ohne einen Kulturwandel nicht erreichen. 

Ich arbeite seit mehr als zwei Jahrzehnten in einem männerdominierten Umfeld. Im Verlauf dieser Jahre wurde viel darüber diskutiert, wie man die beruflichen Chancen und Perspektiven von Frauen verbessern könnte. Es wurde aber nicht nur geredet, sondern auch gehandelt: Neben der Veröffentlichung vieler hervorragender Berichte wurden zahlreiche Richtlinien verabschiedet und Initiativen umgesetzt, die von speziellen Trainingsangeboten für Frauen über flexible Arbeitsmodelle und Mentoringprogramme bis hin zu betrieblichen Kindertagesstätten reichten.

Die Ergebnisse sind jedoch ernüchternd: Allen diesen Bemühungen zum Trotz hat sich in puncto Frauen in Führungspositionen in den letzten zehn Jahren wenig getan. Deshalb frage ich mich, ob wir als Manager dem Thema wirklich  die richtige Priorität beimessen.

Diversität am Arbeitsplatz: Impulse für echte Veränderungen

Im vergangenen Jahr hat Goldman Sachs Diversität zur Voraussetzung für seine Kunden gemacht – seither begleitet die US-Investmentbank nur noch Unternehmen an die Börse, die mindestens ein Verwaltungsratsmitglied haben, das nicht weiß und männlich ist. Andere folgen diesem Beispiel. Dieser wirkungsvolle Ansatz sollte genauso auf andere Aspekte der Diversität und Nachhaltigkeitsthemen übertragen werden, denn er trägt dazu bei, Managementprioritäten zu verändern und einen echten Kulturwandel voranzutreiben.

In Deutschland forderten prominente Frauen aus Politik, Gesellschaft und Wirtschaft im Rahmen der #Ichwill-Kampagne die Einführung einer gesetzlichen Frauenquote für Unternehmensvorstände. Kurz darauf verabschiedete die Bundesregierung das zweite Führungspositionengesetz. Dieses sieht vor, dass Vorständen von börsennotierten und paritätisch mitbestimmten Unternehmen, die mindestens drei Mitglieder haben, mindestens eine Frau angehören muss.

Das sind nur zwei Beispiele für die Entwicklungen, die ich in diesem Bereich beobachte. Sie stimmen mich zuversichtlich, dass sich die Dinge ändern. Immer mehr Unternehmen stellen endlich ihre Bottom-Line in Frage und behandeln Diversität genauso wie andere geschäftliche Prioritäten.

Die Lücke schließen: Zwei Ansätze für Entscheidungsträger in Unternehmen

Um als Manager erfolgreich zu sein, reicht es heute nicht mehr aus, finanzielle Ziele wie EBIT und Cashflow und eine hohe Kundenzufriedenheit zu erreichen. Investoren erwarten, dass Unternehmen vielfältige Teams haben. Was müssen wir dafür tun?

1. Die richtigen Ziele definieren

Meine Einstellung zu Zielvorgaben und Quoten hat sich im Lauf der Jahre geändert. Warum? Weil ich erlebt habe, dass ohne messbare Ziele und die richtige Anreizsetzung wenig passiert. Deshalb glaube ich, dass wir konkrete Ziele in Bezug auf die Diversität und Geschlechtergleichstellung setzen müssen, zum Beispiel:

• einen Mindestanteil weiblicher Kandidaten bei Stellenausschreibungen
• die Aufnahme mindestens einer Frau in die engere Auswahl für eine offene Position
• Messung der Fluktuationsrate unter weiblichen Beschäftigten
• Sicherstellung der Diversität der einstellenden Teams

Wie eingangs erwähnt, werden wir dem Ziel aber nur durch Zielvorgaben für den Anteil von Frauen in Managementteams Jahr für Jahr ein Stück näher kommen. Dabei zählt nicht, was wir tun, sondern was wir erreichen:

„Wir sollten nicht die Aktivitäten messen, sondern die Ergebnisse. . Es bringt nichts, wenn wir für jede Position eine Frau in der engeren Wahl haben, die Stellen aber letztlich nur mit Männern besetzen.“

 Das gilt für Vorstandsposten genauso wie für alle Führungspositionen im Unternehmen.

Diese Ziele müssen in die Leistungsbewertungen unserer Führungskräfte integriert werden. Wir müssen finanzielle Anreitze schaffen aber auch finanzielle Konsequenzen, falls die Ziele verfehlt werden. . Daran führt leider kein Weg vorbei, wenn wir wirkliche Veränderungen bewirken wollen.

Neben der Zielsetzung und der Erfolgsmessung möchte ich noch einen weiteren Anstoß für einen Kulturwandel geben.

2. Die richtige Kultur verankern

Covid-19 hat die Art und Weise, wie wir arbeiten und führen, grundsätzlich in Frage gestellt. Wir sollten dies als Chance für ein Umdenken und die Verankerung einer inklusiven und vielfältigen Unternehmenskultur begreifen. Aspekte wie Flexibilität, Vertrauen und Empathie spielen dabei eine wesentliche Rolle. Eine förderliche Unternehmenskultur ist eine Voraussetzung für gleiche berufliche Entwicklungsmöglichkeiten für Frauen und ein Umfeld, in dem Frauen und Männer ihr Potenzial entfalten und ihre Arbeit als erfüllend erleben können.

Kulturelle Veränderung beginnt dort, wo wir Bewährtes in Frage stellen. Wir müssen uns von unbewussten Stereotypen und Vorurteilen, die unsere Wahrnehmungen und unser Handeln beeinflussen, lösen, und Raum für neue Denkansätze schaffen. Beispielsweise sollten wir aufhören zu behaupten, dass es in bestimmten Funktionen wie IT oder Operations keine Frauen gibt. Es stimmt einfach nicht. Außerdem sollten wir unsere Annahmen zu den Voraussetzungen für eine erfolgreiche berufliche Weiterentwicklung hinterfragen, damit Auswahlprozesse nicht mehr von „Gender Biases“ – tief verwurzelten Wahrnehmungen zu Rollenbildern von Mann und Frau – beeinflusst werden.

Schließlich sollten wir uns genau überlegen, an welchen Vorbildern wir uns orientieren wollen. Sollten wir die Manager feiern, die mit ausschließlich männlichen Managementteams ihre EBIT Ziele und eine hohe Kundenzufriedenheit erreichen?

Es braucht Mut, um Unternehmensprozesse und die Unternehmenskultur zu hinterfragen und neu zu erfinden. Genau das aber ist nötig, um eine wirklich ergebnis- und erfolgsorientierte Diversitätsagenda umzusetzen.

Nehmen Sie die Herausforderung an?

Investoren, Kunden und die Öffentlichkeit erwarten ein Bekenntnis zu Vielfalt, Nachhaltigkeit und gesellschaftlicher Verantwortung von Unternehmen. Deshalb müssen wir als Manager Verantwortung übernehmen, unsere Bottom-Line neu definieren und diesen Anliegen die gleiche Bedeutung beimessen wie unseren finanziellen Zielen.

„Wir müssen mit alten Führungsmustern und -überzeugungen brechen.

Das erfordert Mut, aber es lohnt sich!“

Was die Gleichstellung von Frauen in Führungspositionen angeht, sind wir zwar noch nicht da, wo wir sein sollten. Trotzdem müssen wir schon jetzt weiter denken und eine noch breitere Diversitäts- und Inklusionsagenda vorantreiben. Lassen Sie uns die aktuelle Dynamik mit Optimismus aufgreifen und gemeinsam die richtigen Anstöße geben, um nachhaltige positive Veränderungen zu bewirken.

Wie treiben Sie Ihre Diversitätsagenda voran? Ich freue mich über Ihre Kommentare und Meinungen zu diesem Thema hier oder auf meinem Blog Sabinext.

#IWD #IWD2021 #ChooseToChallenge #Leadership #Diversität