Rist rugbrød ikke kandidater. Et CV er et Menneske – Og Dårlig Candidate Experience Kan Betyde Tab af Kunder

Behandl enhver kandidat som var de en vigtig samarbejdspartner eller potentiel kunde. For du ved aldrig, hvilken nøgleposition de ender i, efter du har afvist dem og sendt dem videre ud i systemet. Hvis du en dag undrer dig over, hvorfor din virksomhed ikke fik den kunde eller kontrakt, som I kæmpede for, kunne dårlig candidate experience være svaret. Når du inviterer nogen til interview, inviterer du også deres netværk – for folk taler sammen. En kandidat må aldrig blot være et nummer ud af de 300 ansøgninger. Et CV er et menneske.

1. Gør det Let at Søge

Hvorfor gør vi det så svært at ansøge? Unødvendige felter, der skal udfyldes, data, der skal tastes ind to gange – det skriger bureaukrati og kan få din organisation til at fremstå tung og besværlig. Kandidater, der møder en forhindringsbane allerede ved ansøgningen, søger måske hellere en stilling hos en konkurrent, der har gjort det let med EASY APPLY.

Vil du have talent, så gør det let for dem at vælge dig.

2. Afvisninger Skal Ske Hurtigt

De kandidater, der slet ikke passer til rollen, skal afvises hurtigt. Lad dem ikke sidde og vente i din mailbox, mens du venter på, at rekrutteringen afsluttes. En hurtig, venlig afvisning er ikke kun en admin-opgave – det er et statement om, hvordan din virksomhed behandler mennesker. Effektiv kommunikation værdsættes.

3. Modtag Kandidater Med Respekt

Når en kandidat træder ind i dit kontor, har du allerede vundet halvdelen af kampen. De vil dig. Så mød dem med et smil, tak dem for deres tid, og smalltalk på vej til mødelokalet. Akavet stilhed, hvor kandidaten kun kan høre sine egne skridt mod gulvet, gør intet godt for deres nerver.

Tilbyd dem en kop kaffe eller et glas vand – og fortæl, hvor toiletterne er, hvis de får brug for det. Små ting gør en stor forskel.

4. Interviewet – Ikke et Forhør: Giv Kandidaten Ro og Respekt

Til samtalen. Ja, det er her, det mest afgørende sker. Men lad os starte med, hvad du ikke skal gøre:

Start aldrig interviewet med spørgsmål som: "Hvad bringer dig her?" eller "Fortæl om dig selv!" Kandidaten har lige sat sig, og deres puls er måske stadig høj efter cykelturen eller rejsen til jeres kontor. De har brug for et øjeblik til at trække vejret og tage omgivelserne ind. Husk også, at der ofte sidder flere repræsentanter fra jeres organisation overfor én kandidat. I repræsenterer måske en stor virksomhed, mens kandidaten sidder der alene – uden en organisation bag sig. Det er en ubalance, der kan forstærke nervøsiteten. Og lad lige kandidaten få varmen.

Start med Jer Selv

Skab en tryg ramme ved at begynde med jer selv. Fortæl om organisationen, rollen og teamet, før I stiller spørgsmål til kandidaten. Nogle virksomheder vælger bevidst at vente med denne introduktion til slutningen af samtalen for at undgå, at kandidaten 'skræddersyr' sine svar. Men hvis udgangspunktet for samtalen er mistro, skaber det sjældent en god energi. Start derfor med åbenhed – det bygger tillid og gør samtalen mere ligeværdig.

Se Fremad – Ikke Bagud

Og nej, lad være med at spørge: "Hvorfor stoppede du i dit seneste job?" eller grave ned i rækken af tidligere ansættelser. Den slags spørgsmål tvinger kandidaten til at forsvare sig og sætter fokus på episoder, der måske ikke er relevante eller positive. I stedet kan du spørge: "Hvad skal der til, for at dit næste job bliver et sted, hvor du har lyst til at blive i mange år?"

Dette skifter fokus fra fortiden til fremtiden, hvor kandidatens ambitioner, styrker og aspirationer kommer i spil. Det er her, den virkelige energi ligger. For vi har hinanden til låns. Ligesom vi som virksomhed ikke kan garantere, hvor længe vi har denne stilling, kan kandidaten heller ikke love, hvor længe de bliver. Fremtiden er mobil og agil. Det vigtigste er, at vi skaber de bedste betingelser for et stærkt samarbejde, mens vi har hinanden. Og vi skal huske, at kandidaten ikke spørg os om, hvorfor de sidste par medarbejdere der sad i stillingen forlod den.

Hav Øje for Nervøsitet og Skab En God Dynamik

Husk også at være opmærksom på kropssproget – både jeres og kandidatens. En kandidat, der mærker, at der bliver lyttet aktivt med nik og smil, føler sig tryg og hørt. Undgå stivhed i jeres egen fremtoning, for det kan hurtigt smitte. Sørg for, at samtalen bliver en tovejskommunikation, hvor kandidaten kan stille spørgsmål løbende. Og giv dem rigelig tid til sidst – ikke kun de sidste tre minutter af interviewet.

Interviewet er ikke kun en test af kandidaten. Det er også jeres mulighed for at vise, hvad jeres organisation står for. Så vis, at I har respekt for personen overfor jer ved skabe de bedste rammer. Tænk på, hvordan I yder god kundeservice og brug erfaringerne derfra overfor jeres kandidater.

5. Opfølgning – Gør Det Personligt og Professionelt

Efter interviewet er det altafgørende, at kandidaten ved, hvad der sker herefter. Sørg for at informere om processen og give en realistisk tidshorisont – ideelt set bør kandidaten høre fra jer inden for en uge efter interviewet. Og vigtigst af alt: Hold kandidaten opdateret. Hvis der opstår forsinkelser, så ring til dem. Ikke en e-mail – et telefonopkald. Det kan bare mere. Et opkald viser, at I værdsætter kandidaten og deres tid.

Når Afvisningen Er Nødvendig

Hvis kandidaten ikke går videre fra jobsamtalen, så sørg for, at afvisningen sker på en respektfuld og personlig måde – over telefonen. Alt andet føles uprofessionelt og uempatisk. En god afvisning kan gøre en verden til forskel for, hvordan kandidaten husker jer.

Her er en formel, der virker:

1. Giv gerne to grunde til, hvorfor kandidaten ikke gik videre.
2. Fortæl gerne to ting, de gjorde godt, som I især lagde mærke til.

Dette giver kandidaten en følelse af, at deres indsats blev værdsat, og hjælper dem med at tage noget positivt med videre.

Hold Døren Åben

Hvis kandidaten gjorde et godt indtryk, men ikke passede til stillingen eller lige blev overhalet på målstregen, så spørg, om I må kontakte dem igen, hvis en anden relevant stilling dukker op. Dette gør afvisningen mindre hård og giver jer mulighed for at genoverveje kandidaten, hvis jeres førstevalg springer fra – for ja, det sker, selv efter kontrakten er underskrevet.

Afslutning på en God Måde

Afvisning handler ikke kun om at sige nej. Det handler om at efterlade kandidaten med en følelse af, at de blev set, hørt og værdsat. En god opfølgning – uanset udfaldet – er ikke bare en gestus. Det er en del af at bygge et stærkt employer brand og sikre, at kandidaten taler positivt om jeres virksomhed til sit netværk.

En Kandidat er Aldrig Bare Et Nummer

Hvis du stadig ikke tager candidate experience alvorligt, så tænk over dette: En dårlig oplevelse med din virksomhed stopper ikke ved kandidaten. Den spreder sig til deres netværk. Den påvirker din virksomheds omdømme og kan koste jer kunder, samarbejdspartnere og i sidste ende profit.

Når du inviterer en kandidat til samtale, inviterer du deres netværk på besøg. Folk taler sammen, og dit ry er på spil. Behandl alle kandidater med respekt og empati, uanset om de bliver ansat eller ej. Et CV er et menneske.

Hvordan sikrer du en god candidate experience i din organisation? Del dine tanker i kommentarfeltet – lad os få en samtale om, hvordan vi gør det bedre.

#CandidateExperience #RecruitmentBestPractices #TalentAttraction #EmployerBranding #HumanCenteredRecruitment#HiringProcess#Kandidatoplevelse