4 razones por las que los buenos empleados pierden la motivación

La motivación (la voluntad de hacer el trabajo empezando en lugar de postergar las cosas, persistir frente a las distracciones e invertir suficiente esfuerzo mental para tener éxito) explica El 40% del éxito de proyectos de equipo. Sin embargo, los gerentes a menudo no saben cómo motivar eficazmente a los empleados poco inspirados. Nuestro revisión de la investigación sobre la motivación indica que la clave está en que los directivos identifiquen primero con precisión el motivo de la falta de motivación de un empleado y, a continuación, apliquen una estrategia específica.

Evaluar cuidadosamente la naturaleza del fracaso motivacional antes tomar medidas — es crucial. Aplicar la estrategia incorrecta (por ejemplo, instar a un empleado a trabajar más duro, cuando la razón es que está convencido de que no puede hacerlo) puede ser contraproducente, haciendo que la motivación flaquee aún más.

Estas razones se dividen en cuatro categorías: un cuarteto al que llamamos trampas de motivación. A saber, son 1) desajuste de valores, 2) falta de autoeficacia, 3) emociones disruptivo y 4) errores de atribución. Cada una de estas cuatro trampas tiene causas distintas y viene con estrategias específicas para liberar a un empleado de sus garras.

Estas son las cuatro trampas de la motivación y cada estrategia específica para ayudar a sus empleados a escapar de ellas:

Trampa 1, los valores no coinciden: No me importa lo suficiente como para hacer esto.

Cómo esta trampa atrapa a los empleados: Cuando una tarea no se conecta ni contribuye a algo que los trabajadores valoran, no se sentirán motivados para hacerlo.

Cómo ayudar a un empleado a salir de esta trampa: Descubra lo que le importa al empleado y conéctelo con la tarea. Con demasiada frecuencia, los gerentes piensan en lo que motiva ellos mismos y suponga que lo mismo ocurre con sus empleados. Participe en conversaciones de sondeo y en la toma de perspectivas para identificar qué es lo que le importa a su empleado y cómo se vincula ese valor con la tarea.

Hay diferentes tipos de valores que puede extraer. Uno es interés valor o cuán intelectualmente convincente es una tarea. Para ello, encuentre conexiones entre la tarea y las cosas que el empleado encuentre intrínsecamente interesantes. Otro es identidad valor o cuán central es el conjunto de habilidades que exige una tarea para la autoconcepción del empleado. Señale cómo el trabajo en cuestión se basa en una capacidad que consideren una parte importante de su identidad o función, como trabajar en equipo, analizar la resolución de problemas o trabajar bajo presión.

Importancia el valor es lo importante que es una tarea. Identifique formas de destacar lo crucial que es la tarea para lograr la misión del equipo o la empresa. Por último, utilidad el valor es una medida del coste de lograr (y evitar) la tarea en comparación con los mayores beneficios de conseguirla. Encuentra maneras de demostrar cómo completar esta tarea en particular contribuye a los objetivos más grandes del empleado y evita las complicaciones. A veces puede ser necesario pedirle a un empleado que, esencialmente, se tape la nariz mientras lleva a cabo una tarea indeseable, dejándole claro el beneficio futuro que le reportará su finalización o los problemas que evitará.

Cuando un empleado no valora una tarea al principio y la falta de coincidencia de valores puede no ser evidente, la mejor opción del gerente es intentar apelar a varios valores. Uno o más de ellos pueden interesar al empleado.

Trampa 2, falta de autoeficacia: No creo que sea capaz de hacer esto.

Cómo esta trampa atrapa a los empleados: Cuando los trabajadores creen que carecen de la capacidad para llevar a cabo una tarea, no se sentirán motivados para hacerlo.

Cómo ayudar a un empleado a salir de esta trampa: Desarrolle el sentido de confianza y competencia del empleado. Esto se puede hacer de varias maneras. Una es señalar momentos en el pasado en los que han superado desafíos similares. Tal vez comparta ejemplos de otros como ellos que superaron los mismos desafíos de una manera que el empleado también puede hacer. Construya su sentido de autoeficacia con desafíos cada vez más difíciles o dividiendo la tarea actual en fragmentos gestionables.

A menudo, los empleados que carecen de autoeficacia están convencidos de que tener éxito en una tarea determinada requerirá invertir mucho más tiempo y energía del que pueden permitirse. Explique que tienen la capacidad de tener éxito, pero puede que hayan juzgado mal el esfuerzo requerido; ínstelos a invertir más esfuerzo mientras expresa su confianza en que un esfuerzo adicional los llevará al éxito. Ayuda que los gerentes ofrezcan un poco de apoyo adicional a medida que avanza el trabajo.

De vez en cuando los empleados tienen la trampa de motivación opuesta. Puede que les falte motivación porque se sienten, en cierto sentido, sobrecalificados. Los empleados con autoeficacia exagerada plantean uno de los desafíos de gestión motivacional más difíciles. Las personas con exceso de confianza a menudo cometen errores, incluso cuando están seguros de saber lo que hacen. Cuando se equivocan, insisten en que es el criterios por juzgar el éxito en la tarea que es defectuosa, por lo que no se responsabilizan de sus fracasos.

Al tratar con esos empleados, es importante evitar poner a prueba sus habilidades o conocimientos. En su lugar, demuéstreles que han juzgado mal los requisitos de la tarea y convénzalos de que requiere un enfoque diferente.

Trampa 3, Emociones disruptivas: Estoy demasiado molesto para hacer esto.

Cómo esta trampa atrapa a los empleados: Cuando los trabajadores se consumen con emociones negativas como ansiedad, enfado o depresión, no se sentirán motivados para llevar a cabo una tarea.

Cómo ayudar a un empleado a salir de esta trampa: Comience en un entorno en el que no pueda ser oído por casualidad. Dígales que quiere entender por qué están molestos y se involucran en escucha activa. No esté de acuerdo ni en desacuerdo. No juzgue y pregunte qué es lo que el empleado cree que le está molestando. A continuación, resuma brevemente lo que les respondieron y pregunte si lo ha entendido. Si dicen «no», discúlpese y dígales que está escuchando con atención y que «por favor, inténtelo de nuevo». Cuando la gente siente que se les ha entendido, sus emociones negativas se suavizan un poco. Puede resultar útil decirles que quiere tener en cuenta lo que le dijeron y programar una hora para hablar al día siguiente. Esto a menudo ayuda a la persona a tener más control sobre sus emociones.

Tenga en cuenta que el enfado es la creencia de que alguien o algo externo a la persona le ha causado o va a causar daño. Pídale a un empleado que se sienta enfadado que intente replantear su creencia sobre lo externo como resultado de la ignorancia o un accidente, no de la intención. Sugerir formas en las que podrían invertir el esfuerzo en eliminar la amenaza. La depresión a veces resulta de la creencia de los empleados de que son internamente inadecuados de alguna manera que no pueden controlar. En este caso, a menudo ayuda sugerir que no están «rotos» o «inadecuados», sino que solo necesitan invertir más esfuerzo en estrategias efectivas. Ofrezca su ayuda. Los empleados ansiosos o temerosos suelen responder positivamente a la ayuda con su enfoque de la tarea, así como a los recordatorios de que son capaces y pueden tener éxito con más esfuerzo.

Si las emociones no se suavizan con el tiempo y el esfuerzo o si surgen de fuera del lugar de trabajo, por ejemplo, puede ser aconsejable ayudar al empleado a obtener asesoramiento.

Trampa 4, errores de atribución: No sé qué fue lo que salió mal con esto.

Cómo esta trampa atrapa a los empleados: Cuando los empleados no puede identificar con precisión el motivo por sus dificultades con una tarea, o cuando atribuyen sus dificultades a una razón que escapa a su control, no se sentirán motivados para hacerlo.

Cómo ayudar a un empleado a salir de esta trampa: Ayude al empleado a pensar con claridad en la causa de sus luchas con una tarea. Los errores de atribución suelen ser los culpables cuando los empleados parecen encontrar excusas para no llevar a cabo una tarea (decir que están enfermos, alegar un compromiso excesivo o «no hay tiempo suficiente», tratando de imponer la tarea a los colegas). Ayudar al empleado a identificar exactamente por qué la tarea parece insuperable puede ayudarlo a superar esa evasión. Si identifican una causa que está fuera de su control (culpar a otras personas, por ejemplo, o un defecto en sí mismos que no se puede solucionar), sugiera otras causas que estén bajo su control, como la necesidad de adoptar una nueva estrategia o aplicar un mayor nivel de planificación.

Con cada una de estas cuatro trampas de motivación, el truco consiste en pensar de manera más exhaustiva en lo que impide que los empleados inicien, persistan y se esfuercen mentalmente. La investigación sugiere que los gerentes pueden hacer más para diagnosticar los problemas de motivación de los empleados. Cuando la motivación se descarrila, identificar exactamente qué trampa ha atrapado a sus empleados y aplicar la intervención específica adecuada puede hacer que las cosas vuelvan a ponerse en marcha.

Fuente-

HBR.

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