5 pasos clave para resolver conflictos con empleados problemáticos

Las responsabilidades de un manager tienen una curva de aprendizaje bastante pronunciada… nuevas habilidades que adquirir, retos desconocidos, altas expectativas que  cumplir y no nos vamos a engañar, un poco de presión por desarrollar de manera efectiva este nuevo rol.

¿Qué tienes que saber para convertirte en el manager que tu equipo necesita?

Hoy vamos a hablar de uno de los escenarios más desafiantes para los líderes: lidiar con trabajadores problemáticos.

Todos hemos tenido compañeros de trabajo que te traen un poquito de cabeza. Un compañero que brilla por su talento pero no acaba de encajar con la dinámica del equipo. El que es desorganizado y entiende el tiempo de una manera distinta. Al que le cuesta confiar en el trabajo de los demás…

La verdad es que es bastante frecuente que se den situaciones de poco entendimiento con otras personas a lo largo de nuestro recorrido profesional. Pero cuando eres líder de un equipo que presenta alguna de estas características, la situación se complica y mucho.

El papel de los managers en los conflictos.

Nuestro rol consiste en ayudar a cada miembro del equipo a alcanzar su potencial, colaborar de manera eficaz y comunicarse con éxito. Si es difícil trabajar con alguna de las personas de nuestro equipo no podemos esperar que cambie su comportamiento por arte de magia. 

Nada mejora cuando decidimos evitar un conflicto, tenemos que intervenir y abordar el problema porque, no olvidemos, que no solo está impactando en su rendimiento, sino también en el de el resto del equipo.

Como líderes somos responsables de lograr que esa persona 'difícil' forme parte del equipo y ayudarle a ser un empleado de alto rendimiento. Aunque no siempre sepamos cómo hacerlo… ¡tranquilidad! En este post analizaremos cómo gestionar estas situaciones con miembros problemáticos de tu equipo.

Actitudes tóxicas

La verdad es que todos hemos podido desarrollar alguna vez una conducta poco productiva o saludable: un mal día, un rol o unas expectativas poco claras… somos humanos 😅.

El problema surge cuando esta actitud se sostiene en el tiempo. Si esto pasa, como líderes necesitamos investigar qué hay detrás de ese comportamiento que está entorpeciendo la dinámica del equipo.

Algunas actitudes comunes que nos ayudarán a identificar a un trabajador conflictivo:

• Falta de motivación y compromiso: llega tarde a las reuniones, no participa activamente en discusiones y cumple con sus tareas de manera mínima y sin entusiasmo.
• Desafía constantemente las ideas y decisiones: critica todas las propuestas sin ofrecer alternativas constructivas, creando un ambiente de confrontación.
• No cumple con sus tareas y responsabilidades de manera eficiente: no cumple con los plazos establecidos, entrega trabajos de baja calidad y requiere que otros miembros del equipo intervengan.
• No expresa su queja abiertamente pero muestra su descontento de manera indirecta: hace comentarios sarcásticos, muestra actitud de indiferencia y evade responsabilidades.
• No tiene en cuenta las consideraciones de los demás: hace comentarios insensibles, no se da cuenta de cómo sus acciones afectan emocionalmente a sus compañeros.
• Interrumpe de manera frecuente al resto del equipo: interrumpe constantemente durante las reuniones y no deja que los demás terminen de hablar.

Una vez que tengamos identificadas las conductas que no están haciendo bien al equipo y que necesitamos cambiar, veamos cómo podemos abordar este tipo de conversación.

5 pasos clave para resolver conflictos con empleados problemáticos

1- Reconoce el problema

El primer paso para abordar cualquier problema es reconocer su existencia. Observa y documenta el comportamiento del empleado que está afectando la dinámica del equipo. Asegúrate de identificar patrones y situaciones específicas para tener una base sólida al abordar el problema.

“He notado que en las últimas tres reuniones, has interrumpido a tus compañeros mientras presentaban sus ideas. Esto ha generado tensión y ha impedido que las reuniones sean productivas.”

2- Escucha primero

Crea un espacio seguro donde el empleado se sienta cómodo para expresar sus preocupaciones y puntos de vista. Practica la escucha activa sin interrumpir y muestra empatía.

"Me gustaría entender tu perspectiva sobre lo que ha estado ocurriendo en las reuniones. ¿Puedes compartir conmigo cómo te has sentido y qué te ha llevado a actuar de esa manera?"

3- Proporciona ejemplos concretos y haz preguntas abiertas

Sé específico sobre el comportamiento problemático y utiliza preguntas abiertas para fomentar el diálogo. Esto ayuda a centrarse en hechos concretos y no en las personas. Puedes utilizar el modelo de feedback SCI, lo explicamos más detallado aquí.

"En la reunión del lunes, interrumpiste varias veces a tus compañeros mientras hablaban. Esto hizo que algunos se sintieran desmotivados y no quisieran participar. ¿Qué crees que podríamos hacer para mejorar la dinámica de las reuniones? ¿Hay algo que te esté incomodando en estos encuentros?"

4- Se claro con las expectativas

Define claramente las expectativas de comportamiento y rendimiento. La claridad en las expectativas ayuda a evitar futuros malentendidos y establece un estándar de conducta. Comunica de manera clara y directa lo que esperas del empleado en términos de actitud y contribución al equipo. Asegúrate de que entienda las consecuencias de no cumplir con estas expectativas.

“Es importante que durante las reuniones, todos tengamos la oportunidad de hablar sin interrupciones. Necesito que te comprometas a escuchar a tus compañeros y esperar tu turno para hablar. Si esto no mejora, tendremos que considerar medidas adicionales."

5- Establece límites y toma decisiones

Basado en la conversación y el feedback, toma decisiones sobre los próximos pasos. Es crucial ser decisivo y no dejar el problema sin resolver. Desarrolla un plan de acción que incluya objetivos específicos y plazos. Realiza un seguimiento regular para evaluar el progreso y ajusta el plan según sea necesario. Si no hay mejoras, considera otras acciones como la reubicación del empleado o, en casos extremos, la terminación del contrato.

“Vamos a trabajar juntos en un plan para mejorar tu participación en las reuniones. Nos reuniremos cada dos semanas para revisar tu progreso y ajustar el plan según sea necesario. Si no vemos mejoras significativas en los próximos dos meses, tendremos que considerar otras acciones, como una reubicación de tus funciones."

"Los líderes que tienen el coraje de mantener conversaciones difíciles son aquellos que realmente marcan la diferencia en sus organizaciones.” Peter Bregman, autor y consultor empresarial especializado en liderazgo y desarrollo organizacional.        

Nunca es fácil lidiar con empleados conflictivos, pero como líderes tenemos que buscar el bien del equipo para que no dañe su moral ni la cultura de la organización. Así que manager, si lo que quieres es convertirte en el líder que tu equipo necesita para crecer: se proactivo, reconoce los problemas y abordarlos con empatía y claridad.