50. "¡No quiero ser director!"

Hace años, coincidí con un compañero que era el empleado que todos los managers quieren en los equipos.

Eficiente, trabajaba bien en equipo y los clientes de su cartera estaban encantados con su gestión.

Ni una incidencia pendiente de resolver.

Ni un marrón a punto de convertirse en cadáver.

Todo perfecto.

¿El problema?

Que no quería asumir más responsabilidades.

Su desinterés por ascender dejaba a menudo perplejos a sus superiores. ¿Cómo podría alguien tan capaz y eficiente no querer escalar en la jerarquía empresarial?

La ambición 

La historia de este colega desafía el estereotipo de que todos en el ámbito profesional aspiran a ser jefes o directores. Es importante entender que la ambición no tiene una única dirección y que el éxito puede significar cosas distintas para cada persona.

Como diría un profe de mi máster, es una "equivalencia compleja"

Mi compañero se encontraba satisfecho con su nivel de desempeño en su trabajo actual y el equilibrio que había logrado entre su vida laboral y personal.

Su claridad en conocer y aceptar su rol preferido le permitía desempeñarse con excelencia, sin la constante presión de cumplir expectativas ajenas.

Sin embargo, debemos tener en cuenta lo siguiente:

🔸El estigma del no liderazgo: ciertas cultura corporativas a menudo valoran el ascenso a posiciones de liderazgo como el único camino hacia el éxito y esto puede afectar a quienes no aspiran a ser jefes.

🔸El dilema de la autenticidad vs. la apariencia: Algunas personas tienen miedo de mostrar su ambición de forma más explícita y sienten que deben decir lo contrario para encajar en un ideal de humildad o equipo.

🔸 Los riesgos de líderes reacios: Es importante analizar las consecuencias de colocar a empleados en roles de liderazgo sin su voluntad, incluyendo la posible disminución en la moral del equipo y la eficacia del liderazgo.

La respuesta de la Empresa 

El camino hacia un ambiente de trabajo saludable y productivo implica reconocer y valorar diferentes aspiraciones y capacidades. No todos quieren ser directores, y eso está bien. Es esencial para las empresas aprender a identificar y nutrir diferentes tipos de talento y aspiraciones.

Y es aquí donde entra la segunda derivada:

Frente a esta realidad, el desafío para cualquier organización es cómo mantener motivados y comprometidos a empleados así, valorando su aporte sin forzarlos a cambiar de trayectoria.

Ofrecer caminos alternativos de crecimiento profesional que no impliquen liderazgo podría ser la clave.

Conclusión 

Comprender y aceptar las diversas aspiraciones de carrera de los empleados puede enriquecer la cultura de una empresa y fomentar un ambiente donde todos sientan que su contribución es valiosa, independientemente de su posición en el organigrama.

"El éxito no se mide por la posición que uno ha alcanzado en la vida, sino por los obstáculos que ha superado mientras intentaba tener éxito." — Booker T. Washington

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