Acerca de la gestión de conocimiento/competencias en el puesto de trabajo

Vamos a analizar algunas ideas en torno a la gestión del Conocimiento y de la gestión de competencias, esto con el fin de ir mostrando nuestros avances en la creación de un modelo de competencias fundamentado en la vinculación del aprendizaje no-formal (el de los planes de capacitación empresarial) y el aprendizaje informal (no-estructurado, casual, basado en la observación y la experiencia diaria.

Avancemos...

·        Gestionar implica un proceso de organización, planificación, dirección y control que se ejerce en las empresas o instituciones con el objeto de que estas aseguren el logro de su misión y propósitos. Sin embargo, en un sentido amplio, cada individuo puede auto-gestionar situaciones en las que participa procurando alcanzar ciertas metas personales, entre ellas el propio aprendizaje

·        El Conocimiento implica el conjunto de datos e información que maneja un individuo, de manera consciente o inconsciente, en el desarrollo o implementación de acciones planificadas o no. Puede obtenerse mediante un proceso aprendizaje

·        Los procesos productivos en las organizaciones se soportan en sistemas socio-técnicos. Es indivisible o inseparable la relación entre las competencias humanas para realizar una tarea o trabajo y la tecnología que se usa para ejecutarlas.

·        Los procesos productivos son procesos basados en el conocimiento. Y el conocimiento tiene un potencial de producción ilimitado. Resulta cada vez más evidente que para crear valor en un mercado se tiene que profundizar en la materia prima que crea valor en nuestra sociedad: el conocimiento.

·        Se gestiona el conocimiento en el talento humano de las organizaciones. Expresamos el Talento humano como capacidades actuales y/o potenciales del individuo, innatas o adquiridas, que le permiten el dominio y manejo de la información, así como, el despliegue de habilidades o actitudes requeridas en una acción o tarea.

·        El talento humano se puede mejorar mediante procesos de formación y desarrollo. Sin embargo, las ideas de formación y desarrollo están muy sesgadas al campo de la educación. En las organizaciones se trata de una educación orientada al trabajo, educación basada en competencias.

·        Desde la perspectiva de productividad, la gestión del talento humano procura: a) El cierre de brechas de desempeño en los puestos de trabajo, b) el mantenimiento de las competencias adquiridas, mediante procesos de aprendizaje formales, no-formales o informales y c) el “descubrimiento” de nuevos talentos en los individuos que conforman a la organización.

Las preguntas que me surgen respecto a este punto son: ¿Qué rol juegan el “querer” o motivación, “poder” o capacidad y el “deber” o compromiso en los procesos de aprendizaje de competencias? ¿Cómo puede integrarse la motivación, la capacidad y el compromiso en los procesos de capacitación no-formal? Ahora bien, ¿cómo puede desarrollarse una competencia, usando elearning, en un modelo de aprendizaje informal?

Le invitamos a reflexionar activamente acerca de nuestros planteamientos. Estamos creando un modelo de aprendizaje informal para las empresas y en la búsqueda de respuestas que desborden los sistemas formales (como el de la Universidad Docente basada en el conocimiento) para la integración de los sistemas de aprendizaje no-formales e informales.

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