Actividades compatibles en una situación de incapacidad y su complejidad jurídica. Estudiamos dos sentencias interesantes

BREVE RESUMEN

Comentamos dos sentencias interesantes sobre un supuesto que siempre trae problemas de interpretación en la práctica: que actividades y cuales no son compatibles ante una incapacidad para trabajar. Son supuestos siempre complejos que se han de valorar con sumo cuidado, como vemos en los dos ejemplos que comentamos hoy y que os recomendamos encarecidamente su lectura.

PRIMER CASO. TRABAJADOR CON ESGUINCE DE TOBILLO QUE PARTICIPA EN UNA CARRERA

Los hechos de la sentencia son muy sencillos. Se trata del supuesto de un trabajador que presta servicios para una empresa desde el año 2001, permaneciendo en el desarrollo de su actividad de pie. El 5 de agosto de 2016, el trabajador causó baja por Accidente de Trabajo, al diagnosticársele un esguince de tobillo, permaneciendo en esta situación hasta el 11 de octubre de 2016.

El 12 de agosto se le retiró la venda, indicándosele el uso de tobillera. En una visita posterior, se establece la mejoría del trabajador y el correcto proceso de recuperación, recomendándose llevar vida normal dentro de las circunstancias del caso. En otra cita posterior, el trabajador sigue con "ligera mejoría" de sus lesiones.

Pues bien, encontrándose de baja, el trabajador participó en una carrera de 6 kilómetros de distancia, teniendo que detenerse a los 1,5 kilómetros de carrera por los dolores en el pie lesionado. Por este hecho es despedido disciplinariamente por trasgresión de la buena fe contractual, al realizar una actividad incompatible con el estado de incapacidad temporal en el que en esa fecha se encontraba. 

¿ESTA EN LO CIERTO LA EMPRESA? LO ANALIZAMOS EN LOS FUNDAMENTOS DE DERECHO

La principal cuestión del litigio y que ha de resolver el Tribunal es determinar si la sanción de despido interpuesta al trabajador es procedente y proporcional de acuerdo con los hechos acontecidos, ya que se trata de la sanción más grave y, por tanto, debe estar justificada en un incumplimiento “grave y culpable”, no bastando con la mera existencia de la transgresión de la buena fe contractual o el abuso de confianza para declarar la procedencia del despido, por lo que pueden ponderarse las circunstancias concurrentes para agravar o para atenuar la conducta del trabajador. 

Como viene estableciendo la doctrina del Tribunal Supremo: "el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto" (Sentencia de 27 de enero de 2004, recurso 2233/2003). 

Por tanto, para resolver este caso y otros similares, tenemos que tener en cuenta las siguientes consideraciones: 

a) En el desarrollo de la relación de trabajo son deberes laborales básicos del trabajador los de cumplir tanto "con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia" (artículo 5 del ET), como "las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas" (artículo 5.c ET); igualmente están configuradas estatutariamente como obligaciones del trabajador la de "realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue", debiendo "al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe" (artículo 20.2 ET), proclamándose el correlativo derecho del empresario, con la exclusiva finalidad de verificar el cumplimiento de tales deberes y obligaciones laborales, a poder "adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana" (artículo 20.3 ET).

b) El Estatuto de los Trabajadores también regula las facultades o potestades empresariales sancionadoras por incumplimientos laborales, ateniéndose a la tipificación y graduación legal o convencional de las correspondientes faltas y sanciones. Tal y como establece el artículo 58.1 del ET: "Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable", ajustándose a los procedimientos legal o convencionalmente previstos y sin poderse imponer sanciones configuradas como ilegales ("reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber" – artículo 58.3 ET), pero pudiendo imponerse la más grave sanción de despido siempre que se base "en un incumplimiento grave y culpable del trabajador" (artículo 54.1 ET). 

c) Estas facultades empresariales está sujetas al control judicial. Tal y como expresa el artículo 58.2 del ET: "La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción competente”, que afecta incluso a su graduación, puesto que cuando la falta cometida no haya sido adecuadamente calificada "el Juez podrá autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta".

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