Bitácora de un año agitado: Gestión Humana 2020.

Agilidad de la gestión, la transformación digital acelerada y el posicionamiento del Área, son, en mi experiencia, los grandes logros en esta crisis.

La pandemia de COVID 19, elevó al primer lugar de atención y acción a todos los departamentos de RRHH de las empresas. El alcance de esta intervención ha sido diferente según los sectores de actividad y el país: mientras que las industrias esenciales no tuvieron descanso y, por el contrario, tuvieron que aumentar nómina, otros sectores sufrieron disminuciones de actividad y se enfrentaron con la necesidad de suspensión temporal de contratos y, en algunos casos, la reducción de nómina.

Dejando de lado estas diferencias, una característica de todos los departamentos de RRHH, fue la rapidez de reacción. Más allá de singularidades, a nivel general en Latinoámerica, los profesionales de Gestión humana se enfocaron en

•  Aceleración de la digitalización Hay brechas según la historia previa de la compañía. Quienes se adelantaron a esto y estaban ya en carrera, simplemente avanzaron. Estas empresas que trabajaron estratégicamente para la transformación digital, además de ser más certeras y rápidas en la gestión de la contigencia, lo hicieron con menor costo emocional. El resto tuvo que hacerlo con mayor esfuerzo, errores en la marcha y cambio de rumbo según los resultados. Lo que no se hizo por estrategia, hubo que hacerlo por supervivencia. La mayor capitalización de esta pandemia, sin duda es la amplificación de la transformación digital en todos los espacios laborales
•  Implementación del home office y avance hacia teletrabajo En LATAM, se estaba avanzando de manera desigual en relación a esta modalidad y era minoritario el número de empresas que contaban con una estrategia. Por ello, fue drástico el pasaje hacia el homeoffice, con las herramientas que se tenían a mano. Se aceleró el ingreso y en la actualidad, se está evaluando en gran medida, mantener esta modalidad. 
• Contención emocional Los profesionales de Gestión humana buscaron recursos, apelando a toda la gama de opciones digitales disponibles, y llegaron con Webinars de gestión emocional, aceptación del cambio, resiliencia. Acompañaron las dificultades que la confluencia de todos las actividades de una familia en un solo espacio, ocasionaron en la dinámica cotidiana. Este espacio emocional ocupó una agenda importante y ha sido muy valorado por los colaboradores.
• Acompañamiento a los líderes en la adaptación hacia el seguimiento digital de sus equipos No fue una tarea fácil el sostener el clima interno de los equipos. Muchos líderes simplemente ejercieron una tarea de monitoreo y control de resultados, olvidando las conversaciones y el seguimiento del estado de ánimo de su gente. La tecnología resultó ser una barrera que aún muchos están tratando de transformar. 
• Implementación de procesos y medios digitales para la selección y la inducción Todos aquellos puestos nuevos que debieron cubrirse, se seleccionaron por medios digitales. Esta necesidad generó también que se fortaleciera el proceso de selección con instrumentos más objetivos como son los assessment en línea. Ha sido un desafío incorporar a la nueva cultura de la empresa, a los colaboradores que ingresaron en pandemia. Esta inducción totalmente “remota- digital“, para integrarlos a la dinámica de trabajo, sin interacción social en vivo, exigió creatividad y adecuaciones.

¿Cuáles fueron los mayores desafíos?

Mantener la mirada estratégica en el medio de tanta demanda operativa, fue un gran reto

• Sostener el clima laboral en situaciones de reducción de nómina y ajustes presupuestarios.
• Orientar el outplacement en las industrias más afectadas por la pandemia y afrontar decisiones difíciles.
• Mantener el bienestar de la gente, por el aumento de la carga de trabajo por las adecuaciones a las nuevas dinámicas, tanto familiares como de las actividades propias de la empresa.
• Garantizar y acompañar la conexión de los equipos.
• Acelerar el delivery de formación por medios digitales, plataformas de aprendizaje y recursos distribuidos.
• Preservar, monitorear y promover la salud integral de las personas.
• Gestionar la adaptabilidad al cambio al que obligó esta contingencia.

Finalizando 2020, diseño estas líneas de continuidad en relación a lo iniciado

No sabemos que pasará, pero podemos ensayar una certeza: el rol gestión humana crecerá en su protagonismo estratégico.

• Hay un nuevo ecosistema empresarial emergente, que aún no se termina de definir por la misma situación de incertidumbre vigente. Sin embargo se ha alcanzado una gran madurez de adaptabilidad, que está guiando la co- construcción de nuevas lógicas de gestión, de relacionamiento y de trabajo.
• De la mano de esto, serán necesarios procesos de transformación cultural y organizacional, donde Gestión Humana deberá operar desde modelos ágiles, colaborativos y basados en la innovación.
•  La competitividad organizacional y la confiabilidad operativa cada vez más están unido al conocimiento y la capacidad instalada en los equipos y en las personas. Conjuntamente, a mayor complejidad, mayor necesidad de adecuación mental, psicológica y técnica en forma permanente. Por esto, los retos de formación en tiempo real serán cada vez mayores.

Graciela Bocchi