¿Cómo redactar un contrato de trabajo? Estrategias legales para evitar contingencias

Como sabemos, de acuerdo con el artículo 4 del Decreto Supremo 003-97-TR, un contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades entre el trabajador (persona natural) y el empleador (persona natural o jurídica) por el que el trabajador pone a disposición su propio trabajo a cambio de una remuneración.

Dentro de los tipos de contrato existentes (llámese indeterminado, a plazo fijo o parcial) tenemos que solo los dos últimos deben ser regulados por escrito; bastando para el caso del contrato indeterminado que el mismo sea fruto del acuerdo verbal de las partes y que el empleador registre en la planilla electrónica, específicamente en el T Registro de la planilla electrónica, el alta del trabajador, sin necesidad de contrato formalizado por escrito.

Sin embargo, a fin de evitar contingencias de origen legal laboral, teniendo como base mi práctica de asesoría a clientes, recomiendo que los contratos de trabajo, inclusive si no requirieran formalización por escrito, sean redactados por escrito. Ello garantiza la existencia de una evidencia a la cual recurrir en caso de conflicto, al contar con el acuerdo plasmado en el documento de contrato que a su vez cuenta con las firmas de las partes del contrato, en señal de aceptación de su contenido.

En cualquier caso, el contenido de un contrato de trabajo permite una gestión eficiente de la relación de trabajo por lo que, en el presente texto, de manera estratégica, listaré la información que, de forma básica, legalmente obligatoria y, de manera recomendada, debe ser regulada como cláusulas de un contrato de trabajo.

En principio, como información básica en la redacción de un contrato de trabajo, recomiendo que se incluya mediante cláusulas, la siguiente información, cualquiera sea el tipo de contrato a suscribir:

• Datos del trabajador
• Datos de la empresa
• Tipo de contrato (parcial, indeterminado, plazo fijo) y duración
• Régimen laboral: Importante tener claro que los regímenes laborales determinan los ingresos a percibir por el trabajador así como los diferentes beneficios propios de un determinado régimen. Por ejemplo, contamos con el régimen general, construcción, MYPE, entre otros. Sobre este último, considerar que el régimen microempresa es diferente al régimen de pequeña empresa ya que observo que muchos clientes fruto de la falta de regulación específica de uno de ello, terminan adeudando a los trabajadores contratados por concepto de reintegros de beneficios del régimen de pequeña empresa o del régimen general, a trabajadores para los cuales se tenía proyectado el pago bajo el régimen de microempresa y de pequeña empresa, respectivamente.
• Condiciones del contrato: Es esencial señalar en el contrato:el puesto de trabajo y las funciones (específicamente, el área de trabajo y la categoría). Es recomendable acompañar la descripción del puesto de trabajo o colocarla de manera anexa al contrato),la remuneración y cualquier otro ingreso y/o beneficio a ser percibido por el trabajador (dejando claro el sueldo bruto frente al neto),el lugar de trabajo y,la jornada y horario de trabajo (sea que se trate de un trabajador fiscalizado o no).

En caso el empleador fuera a modificar las condiciones de trabajo, a lo largo de la relación de trabajo, por necesidad de la empresa, deberá señalarse ello. Por ejemplo, tal y como sucede con la jornada y horario que inicialmente establecido luego estará sujeto al cambio fruto de la necesidad de la empresa de turnos rotativos; o, como en el caso de trabajadores que podrán laborar inicialmente en una determinada sede de la compañía, pero tendrán la obligación de ser transferidos a cualquier otra sede superior a la provincia.

• Período de prueba: En cuanto al período de prueba tener presente que aquél ascendente a tres meses se aplica de manera automática a cualquier contrato de trabajo inclusive si no existe un documento de contrato por escrito; sin embargo, la redacción por escrito resulta imprescindible para períodos de pruebas mayores a tres meses cuando se trate de posiciones con una curva de aprendizaje mayor a tres meses, posiciones de confianza (Períodos de prueba hasta 6 meses) y posiciones de dirección (períodos de prueba de hasta un año).
• Calificación del trabajador (confianza/dirección): Importante regular esta calificación acorde a la realidad de la posición a fin de gestionar ceses por pérdida de confianza sin contingencias.

Por otro lado, las cláusulas imprescindibles de regular por ser legalmente obligatorias son:

• Datos personales: Así la cláusula informativa sobre el tratamiento de datos personales deberá contener:Identidad y domicilio de la empresaFinalidad del tratamientoDatos personales obligatoriosConsecuencias de no proporcionar los datos o su negativa de hacerloDestinatariosTransferencia fuera de PerúBanco de datosTiempo de conservación de los datosEjercicio de los derechos ARCOInformación adicional (hipervínculo que dirige a Política de privacidad o tratamiento de datos personales y/o procedimiento para el ejercicio de derechos ARCO)
• Seguridad y salud en el trabajo: Recordemos que la Ley 29783 establece que el empleador al inicio de la relación laboral las recomendaciones en seguridad y salud en el trabajo ajustadas a la posición para la cual el trabajador fue contratado.
• Prevención de lavado de activos, anticorrupción y financiamiento del terrorismo

Finalmente, otras cláusulas que resultan recomendadas por regular están vinculadas a las siguientes materias:

• Exclusividad y no competencia
• Propiedad intelectual
• No competencia y confidencialidad
• Uso de herramientas de trabajo (bienes y servicios del trabajo incluidas las nuevas tecnologías de la información, medios informáticos y telemáticos)
• Descuentos por daños
• Autorización de entrega de boleta de pago electrónica
• Asistencia y permanencia fuera del horario de trabajo

Por su parte, en el caso de la redacción de un contrato de trabajo a plazo fijo, no debemos olvidar cláusulas vinculadas a:

• Duración del contrato
• Modalidad del contrato elegida
• Base legal
• Causa objetiva de la contratación (Motivo que origina la contratación)

Es importante que para contratos de trabajo a plazo fijo se conserve el sustento de la causa objetiva para futuras fiscalizaciones ante Sunafil así como, en el caso de renovaciones del plazo del contrato, considerar que la causa objetiva (motivo de contratación) se encuentre vigente para su renovación y formalización por escrito.

En cuanto al contrato de trabajo a tiempo parcial, no debemos olvidar comprender información sobre:

• Jornada de trabajo a tiempo parcial
• Beneficios laborales específicos para trabajadores a tiempo parcial (no le corresponde la percepción de CTS, únicamente gratificaciones y vacaciones (por seis días calendarios como mínimo. No le corresponde indemnización por despido arbitrario)
• Obligación del empleador de registrar el contrato de trabajo ante el Ministerio de Trabajo

En este sentido, proponemos este esquema de información básica, legalmente obligatoria y recomendada a ser regulada en los contratos de trabajo a fin de afrontar en mejores condiciones cualquier conflicto que surgiese entre las partes de una relación de trabajo.