Coaching Agile

La necesidad de contar con personas que ayudan personas en  un cambio de mindset.

En el siguiente artículo me propongo desarrollar la necesidad de pensar en el marco de la agilidad el rol del coach agile, pero no desde una mirada ingenua o bien filosofal, sino desde una mirada critica a nuestras organizaciones, equipos y porqué no a la situación actual de la agilidad. Me interesa ubicar posibilidades, capacidades y cambios en el marco de las organizaciones.

Lo primero que tenemos que mencionar, es uno de los valores ya descritos en el manifiesto ágil, personas sobre procesos. Cuando en muchas ocasiones, me encuentro facilitando entrenamientos de agilidad, de mindset, mencionamos personas sobre procesos, todo asienten y entiende en una primera versión este principio, parece simple hasta diríamos obvio, pero siempre me quedo pensando ese obvio, ¿De qué personas hablamos? 

En este punto es donde debemos prestar atención, se presenta nuestro primer punto de reflexión y desarrollo, qué entendemos por personas en el marco de la organización, ¿Cuál es la concepción que hay hoy en mundo de los negocios de las personas y su relación con la productividad, con el sentido del trabajo. ¿Qué pasó con las personas en la historia de las organizaciones, o mas bien en esa organización?

Claramente aparece desde una mirada cultura, cuál es el mindset de la organización en relación a la vida humana en su sentido amplio, que piensan, sienten y hacen las personas de esa organización. Las palabras, frases, imágenes de las personas en la organizaciones no son las más alentadoras, y para que los procesos siempre ganan las batallas, hasta aplastando dejando muy pequeñas a las personas.

La idea de las personas en la organización, parece tener poca profundidad en su mirada amplia, en primer lugar en las organizaciones clásicas, las personas son siempre de alguien, el modelo de management, de estructura y de recursos humanos tradicional, indican que reportas a alguien, que muy seguramente será dueño de tu performance, de tu carrera profesional, éxitos y fracasos, que será esa persona a la cual deberás pedir autorización de tus vacaciones, de tus decisiones y deberás copiar en muchos de los tantos mails que escribir por días, entonces procesos sobre personas. ¿De qué dimensión de personas hablamos? En esta idea, aparece una idea de líderes dueños de las personas, que buscan controlar absolutamente todo, o bien la organización lo puso en ese rol, porque se les pide que definan mejores lugares de trabajo, que definan metas, que gestión performance, que solucionen problemas, y sobretodo que gestión personas, y frente a situaciones o escenarios complejos, ¿Es posible gestionar personas? La respuesta ilusoria, basada en el control, domina los escenarios de negocios actuales, entonces frente a problemas complejos, los líderes gestionan personas, quizás con herramientas más digitales, más edulcoradas pero en fin las personas son de un determinado jefe, o como escucho “cuelgan de alguien” “habla con pedro sobre la situación de Carla” 

Retomamos, entonces las personas en las organizaciones no son del todo autónomas, yo dirían en muy poca medida, y los líderes son dueños del qué y el cómo, como si los escenarios fueran fijos, estables, y los planes se pudieran sostener. Seguimos pensando a la vida de las personas bajo estos drivers, ciclo de desempeño donde se evalúa el cómo, ciclos de performance donde de manera individual se evalúa el qué, todos elementos del mundo estable y complicado, el mundo de lo predecible y las buenas prácticas.

Ahora me pregunto si evaluamos a estos líderes, o mejor dicho a estas organizaciones donde los procesos gobiernan a las personas, existe realmente una entrega de valor de manera constante y temprana, qué capacidad de transformación real tienen, es solo un tema de adquirir nuevos entrenamientos, o asistir a la ayuda de nuevos coaches, que nos inviten a generar un cambio de observador? Perdón a los lectores, se me vienen más preguntas que respuestas.

Voy a intentar dar una primera respuesta, las personas son autónomas, y toman decisiones de manera responsable en un marco de trabajo ágil, las personas son individuos con historias, emociones, tramas vinculares, vidas en las nuevas organizaciones que buscan de manera permanente encontrar sentido y contribuir a un propósito. Las personas no de nadie, si las personas no son de nadie, se desarrollan y buscan ayuda si lo necesitan. Las personas no cuelgan de nadie, las personas y perdón que menciona tanto la palabra personas, pero en necesario dejemos de hablar de colaboradores, empleados, analistas, jefes, etc. Hablemos de personas que generan valor con un propósito norte. Este es el escenario donde debemos llegar, el mindset agil, nos propone liberar nuestra parte más humana, el sentido, la identificación con aquello que producimos, y liberar creatividad y la máxima conexión.

El mindset ágil, no habla de grandes artefactos, no hable de grandes procesos, muy por lo contrario la mínima burocracia posible, mínima. ¿Cómo conectamos coaching con agilidad? El norte lo tenemos, se produce un cambio fuerte sobre la representación de las personas y la distribución del poder en el mundo de las organizaciones, un poder distribuido, se caen las pirámides y tenemos jerarquías distribuidas, no me voy ampliar en este punto porque abundan literatura en las redes sobre los cambios. Me pregunto ¿Cómo aparece el coaching en este escenario? Para responder sobre esta pregunta, me parece interesante hacer un recorrido sobre el coaching en el ámbito laboral, durante la década de los 90, vimos un fuerte desembarco y todos quisimos ser coaches, entrenamos a nuestros líderes esos “dueños de personas” en un estilo de liderazgo basado en el coaching, y nos focalizamos en competencias conversacionales, en un intento casi ilusorio de guionizar las conversaciones, herramientas y prácticas nuevamente pero no concebimos el poder y las estructuras, nada cambió, o mejor dicho en el mejor de los casos los líderes sostuvieron conversaciones más ordenadas. El coaching buscaba en ese contexto generar reflexiones sobre nuestras conversaciones, hasta llegar a lados complejos que rozaban la psicoterapia, sin regulación por parte de las organizaciones de salud, en más de una oportunidad en el nombre del coaching de tocaron temas como la salud psicológica de las personas, en un borramiento de los límites disciplinares y éticos. Asistimos en el último tiempo a una gran preocupación por el ser y no por el hacer real, por el hacer en las organizaciones que poco cambiaron y que ahora se ven en la necesidad de cambiar por escenarios cada vez de mayor complejidad. La pregunta original, ¿Cómo conectamos coaching con agilidad? Primero me interesa remarcar y señalar que nunca nos vamos salir del marco organizacional, como generamos transformaciones en el mindset de las personas en el marco laboral?

En este punto del desarrollo de este artículo, vamos a definir coaching agile, como la posibilidad de generar un desarrollo y evolución de mindset de las “personas” a partir del hacer en la agilidad, generando en ese viaje nuevo insights, aprendiendo de manera acelerada pero con propósito, y siendo facilitadores, mentores, de nuevas aprendizajes exponenciales para las personas que son las verdaderas protagonistas, nuestro objeto de intervención son las células de gestión, o tribus, equipos que se reúnen frente a un propósito de transformación. Nos concentramos mediante intervenciones que van desde entrenamientos, facilitación, pero sobretodo a partir de conversaciones con propósito a que los equipos puedan valerse de nuevas formas de hacer, a generar conversaciones sobre procesos y confiar en el mindset evolutivo.

Un agile coach, debe ser medido por la entrega de valor al equipo, debemos decir que hay un rol y responsabilidad, además de tomar los OKRs de los equipos como parte del norte, debemos estar centrado en la entrega de valor, y en la generación de verdaderos espacios donde las personas se animen a transitar conversaciones con otras personas en un marco de confort psicológico, habilitador de conflictos, mejoras y evolución continua.

Para finalizar este primer artículo, me gustaría tomar el Modelo de Coaching Agile de DNA:

Para este modelo, Agile Coaching es un enfoque para fomentar el cambio de una organización para mejorar la productividad, los comportamientos y los resultados en el contexto del desarrollo de soluciones o productos.

Para proporcionar esta habilitación, Agile Coaches puede trabajar en cinco elementos. Basado en el DNA Model.

1. Catalyse Improvement.

2. Promote Awareness.

3. Boost Ownership.

4. Develop Competences.

5. Facilitar la eliminación de barreras.