Como prevenir la renuncia silenciosa en tu lugar de trabajo

La renuncia silenciosa es una forma de desvinculación de los empleados en la que los miembros del equipo dejan de ir más allá y cumplen con los requisitos laborales mínimos para mantener sus trabajos.

¿Qué es la renuncia silenciosa?

Es un término relativamente nuevo, pero no un concepto nuevo. La frase, que ganó popularidad en TikTok, se refiere a un fenómeno en el que los empleados abrumados y con exceso de trabajo dejan de hacer todo lo posible y hacen lo mínimo para salir adelante en el trabajo. Estos miembros del equipo pueden estar en el proceso de búsqueda de empleo o pueden no tener intención de renunciar pero ya no tienen la motivación para superar las expectativas.

Es una forma de rebelión contra el equilibrio desigual entre el trabajo y la vida personal y una forma silenciosa de incumplimiento. Si bien el empleado aún cumple con las responsabilidades del trabajo y no es necesariamente insubordinado, se resiste a nuevas responsabilidades y, a menudo, emplea métodos para evitar un esfuerzo adicional más allá de la descripción estándar del trabajo.

La raíz del problema no es que el empleado se niegue a hacer más trabajo del necesario. Más bien, el empleado no confía en que su empleador modere su carga de trabajo o lo recompense adecuadamente por sus esfuerzos. Este fenómeno puede erosionar la relación gerente-empleado, profundizar la insatisfacción en el miembro del equipo y crear un conflicto y un ambiente de trabajo tóxico para otros empleados. Por lo tanto, lo mejor para el gerente es reconocer y corregir el problema lo antes posible.

1. Mantén aumentos en la carga de trabajo a corto plazo

En un mundo perfecto, los empleados tendrían cargas de trabajo predecibles y constantes. Sin embargo, el mundo de los negocios es caótico y, a veces, es necesario trabajar horas extras. Sin embargo, hay una diferencia entre registrar horas extra durante la temporada alta o esperar a que comience una nueva contratación y un exceso de trabajo constante.

Trabajar continuamente a la capacidad máxima o más allá no es sostenible a largo plazo. Los empleados necesitan días libres para descansar y desconectarse mentalmente y tiempo personal para conectarse con sus seres queridos. La mayoría de los empleados no se oponen a trabajar extra ocasionalmente, pero cuando se abusa de esta disposición y un favor se convierte en norma, surgen problemas.

Si le pides a tus empleados que den un paso adelante y asuman responsabilidades adicionales, comprende que estás cambiando el acuerdo operativo. El aumento debe ser a corto plazo e idealmente opcional. Si el empleado debe asumir estos nuevos deberes indefinidamente, entonces la nueva carga de trabajo debe ser una promoción oficial o conllevar incentivos adicionales. De lo contrario, elimina la autonomía de los empleados y los obliga a aceptar un arreglo que difiere del rol que acordaron al comenzar el trabajo.

2. Compensa adecuadamente a tu equipo

Las discrepancias salariales son una de las principales causas de abandono silencioso. El problema no es necesariamente que los empleados no estén dispuestos a hacer un trabajo adicional, sino que sienten que las posibles recompensas no valen el esfuerzo adicional. Los gerentes pueden burlarse de un aumento que nunca llega a buen término o, peor aún, negarse a reconocer el trabajo adicional o hablar sobre la compensación, y en su lugar les dicen a los empleados que "se ocupen de eso" o "sean un jugador de equipo".

Más que el dinero, la raíz de un problema es la falta de respeto. Continuar acumulando responsabilidades a pesar de los niveles de comodidad de los empleados, las cargas de trabajo actuales o las protestas envía el mensaje de que los empleadores solo valoran la producción, no el bienestar de los empleados. Un intercambio equitativo de trabajo por compensación es una parte integral para mantener la confianza del empleador. Sin las recompensas adecuadas por un esfuerzo extraordinario, es probable que el empleado se sienta devaluado.

Es vital mantener la remuneración competitiva con las tasas del mercado y los estándares de vida actuales y aumentar la compensación en respuesta a esfuerzos o resultados extraordinarios. Ten en cuenta que la compensación puede ser no monetaria y tomar la forma de reconocimiento, ventajas, beneficios y flexibilidad. Sin embargo, si estás pagando muy por debajo del valor del personal, entonces será menos convincente presentar argumentos a favor de una compensación adicional.

3. Las promociones son opcionales

No todos los empleados tienen las mismas ambiciones profesionales o quieren responsabilidades adicionales. Los cambios de carrera deben ser conversaciones bidireccionales. En lugar de asumir que tus empleados quieren ascender en la empresa más tarde o que están listos para asumir nuevos desafíos, prueba las aguas e intenta evaluar cómo se siente su trabajador acerca de la expansión de su función. El miembro de su equipo puede tener una visión para su futuro que es diferente de su camino esperado. Puedes ofrecer a los empleados oportunidades adicionales y alentarlos a probar nuevas tareas, sin embargo, no debes obligarlos a asumir roles de liderazgo, especialmente si tienen nuevas responsabilidades pero no tienen un título oficial, influencia o salario.

Estas conversaciones tienden a ser más productivas cuando expresan sinceramente tus creencias en las habilidades y el potencial de los empleados. El nuevo rol también debería beneficiar la carrera del empleado y no solo ser una forma de aliviar tu carga gerencial.

4. Escucha a tus empleados

La renuncia silenciosa no comienza en silencio. A menudo, los empleados expresan preocupaciones que los gerentes reconocen pero que no solucionan o simplemente ignoran. Los miembros del equipo que sienten que sus gerentes son ajenos o apáticos a sus problemas pueden tomar medidas mediante la inacción. Peor aún, estos empleados pierden la fe en sus líderes.

Escuchar a tus empleados y validar sus sentimientos y experiencias puede contribuir en gran medida a evitar que los miembros del equipo se retiren. La empatía es una herramienta poderosa en la lucha contra el abandono silencioso. Cuando los empleados sienten que los comprendes y tienes en mente sus mejores intereses, es menos probable que tomen el asunto en sus propias manos y desaparezcan en el fondo de su lugar de trabajo.

Las reuniones regulares y las conversaciones con los empleados son un excelente comienzo para esta estrategia, y practicar la escucha activa hará que el método sea aún más efectivo.

5. Mantén los límites

Renunciar en silencio permite a los empleados establecer límites y evitar que los compañeros de trabajo o los gerentes se excedan y se entrometan en su tiempo personal. Antes de que los empleados recurran a esta reacción extrema, puedes reforzar esos límites en nombre de los empleados.

Por ejemplo:

• enfatiza que responder llamadas o correos electrónicos fuera del horario de atención es opcional

• desarrollar una forma de marcar los mensajes como urgentes y definir las pautas de lo que constituye una emergencia fuera del horario laboral adecuada

• recompensar a los empleados por quedarse hasta tarde permitiéndoles irse temprano otro día

• intervenir cuando los compañeros de trabajo se presionan entre sí para trabajar en exceso y crear una manera para que el personal informe de forma segura este hecho

• dar a los empleados días personales pagados al azar

Abogar por los empleados puede ser un método muy eficaz para evitar el abandono silencioso. Cuanto más vocal seas como líder sobre el derecho de los empleados al tiempo privado, menos probable será que los miembros del equipo sobrepasen esos límites. Los empleados te agradecerán que estés de su lado y que hables en su nombre les ahorrará el estrés de la confrontación.

6. Se sincero sobre el crecimiento del rol

Una queja común de los que renuncian silenciosamente es que terminan haciendo mucho más de lo que fueron contratados inicialmente. La realidad del mundo empresarial en constante cambio es que la mayoría de los trabajos evolucionan más allá de la descripción del puesto en la publicación, especialmente en las empresas emergentes. No es raro que las posiciones se amplíen en alcance con el tiempo. Sin embargo, cuando estos cambios ocurren poco después de la contratación o son drásticos, los empleados pueden ser tomados por sorpresa.

Una forma de evitar que los empleados se sientan engañados en un cambió de puesto es ser sincero sobre el crecimiento del rol en la etapa de la entrevista. Por ejemplo, puede mencionar que eventualmente prevé que el puesto se amplíe para incluir diferentes funciones. Discutir esta posibilidad desde el principio te permite manejar las expectativas y encontrar un candidato que se sienta cómodo con este crecimiento.

También es útil proporcionar plazos precisos sobre cuándo podría ocurrir este cambio.

7. Emplear estrategias de reconocimiento de empleados

Quienes se callan tienden a sentirse subestimados. Cuando el trabajo pasa desapercibido y sin elogios, los empleados sienten que pueden detenerse sin que los líderes se den cuenta o se preocupen, y a menudo tienen razón. En otras palabras, los empleados sienten que "si a nadie le importa, ¿por qué intentarlo?"

Las estrategias de reconocimiento de empleados son una gran herramienta para combatir esta mentalidad. Al reconocer y premiar a los empleados por su trabajo destacado, le muestras a tu personal que lo que hacen es importante para ti y la organización. Además, es menos probable que los empleados que reciben visibilidad y reconocimiento pasen a un segundo plano.

8. Construye una buena relación y relaciones

Construir una buena relación y relaciones con los empleados es una forma de cerrar esta brecha. Los miembros del equipo que sienten que sus jefes son seres humanos, y no simplemente figuras de autoridad o entidades sin rostro, tienden a sentir un mayor compromiso con el trabajo. Es más probable que estos empleados expresen su descontento, lo que permite a los líderes resolver el problema antes de que se convierta en una renuncia silenciosa. Fomentar fuertes lazos sociales entre los empleados y sus compañeros de trabajo y la gerencia puede fomentar un sentido del deber y un impulso para evitar decepcionar a los colegas.

9. Controla los cambios de humor y comportamiento

Los que se rinden tranquilamente no son personas con bajo rendimiento crónico, sino que tienden a ser personas desilusionadas con un alto rendimiento. Si tus superestrellas retroceden, toma nota. Una caída repentina en la productividad o el entusiasmo puede ser una señal de alerta de que se están gestando problemas. Cuando los empleados que hablan abiertamente se quedan callados en las reuniones y los colaboradores clave de repente no se encuentran por ninguna parte, investiga un poco para llegar a la causa raíz. Es posible que este comportamiento no indique un abandono silencioso, ya que el empleado podría simplemente necesitar un descanso para recargar energías o podría estar enfrentando dificultades personales. De todos modos, es importante estar al tanto del estado de tus empleados y vigilar a los miembros del equipo que actúan fuera de lugar.

10. Apoyar el bienestar de los empleados

Muchos empleados enmarcan la renuncia silenciosa como una parte esencial de la salud mental. Sin embargo, este paso es innecesario si los empleadores abordan de manera proactiva las necesidades de los trabajadores. Cuando prioriza la salud mental, física y emocional de los empleados, los empleados sienten menos necesidad de defenderse de posibles daños al retirarse profesionalmente. Idealmente, debería ser un aliado para sus empleados, no un peligro para su bienestar. Al enfatizar su compromiso con el bienestar de tus empleados y tomar medidas para respaldar estas promesas, estableces el lugar de trabajo como un espacio seguro y ayudas a sus empleados a ser completamente ellos mismos y aprovechar todo su potencial mientras trabajan.

11. Fomenta las pausas y el crecimiento sostenible

El trabajo va y viene, y los empleados necesitan descansos y la oportunidad de recargar energías. Una ligera caída en la productividad no es motivo de alarma. Sólo cuando la complacencia se convierte en la norma surge un problema. Hay un término medio entre el ajetreo constante y el abandono silencioso. Del mismo modo, existe un término medio entre la estrella de rock y el agotamiento. Para evitar que los empleados piensen en renunciar silenciosamente, fomenta los descansos y el crecimiento sostenible. Puedes establecer objetivos razonables que desafíen a los empleados sin abrumarlos, y puedes empoderar a su personal para que se tome el tiempo de recargar energías y reagruparse en lugar de darse por vencido.