Conversando con las Nuevas Generaciones

Líderes Senior: de Socios a Players

El ritmo de cambio en los estilos de vida y el trabajo imponen una nueva mirada sobre la definición de objetivos, características intrínsecas, el alcance de los procesos de mentoring y herramientas para transferir conocimientos y Liderazgo.

El ritmo del cambio tecnológico presenta condicionamientos fuertes que pueden alterar disfuncionalmente (por apresuramiento) la toma de decisiones en capital humano.

Los modelos de autoridad y liderazgo vigentes están aún influidos por esquemas referenciales habitados por creencias y valores diferentes a los que imponen estos tiempos de la innovación. Más aún cuando es observable la dispersión del avance tecnológico.

Se produjeron adaptaciones en el lenguaje del management (declaraciones, expectativas, propuestas) pero no en la aplicación efectiva de los nuevos conceptos y cambio de paradigmas que requieren de líderes que miren la realidad desde nuevas posiciones.

Es necesario encarar acciones disruptivas y superadoras de los modelos actuales de desarrollo de talentos. Las áreas de Capital Humano enfrentan grandes desafíos que todavía chocan con modelos de management clásico en instancias de implementación de nuevas políticas.

Hablamos de estrategias de cambio (mirando desde el futuro) que acorten la curva de aprendizaje integradora entre el liderazgo senior y las nuevas generaciones: no son estas últimas las que introducen la necesidad del cambio en el management sino, a la inversa, la innovación y el cambio que imponen las nuevas modalidades del trabajo las que marcan el ritmo de la adaptación creativa.

El mentoring no quedó al margen de las limitaciones señaladas más arriba, cuando se concibe centralmente como metodología para “controlar retención y permanencia”.

Debemos enfocarnos en implementar la bi-direccionalidad como estrategia … en serio, líderes senior co-aprendiendo y profundizando la potencialidad de sus conocimientos, aprendizaje desde el mentoring y reverse mentoring libres del paradigma del control, generando influencia recíproca y construyendo vínculos de aprendizaje sostenido basados en nuevas formas de relación colaborativa.

Palabras de T. Friedman: "Mis tres aceleradores [cambio climático, tecnología y globalización] son como un huracán. Hay políticos en el mundo que están tratando de construir una pared para ese huracán y yo estoy tratando de construir un ojo, uno que se mueva con ese huracán, que absorba su energía y que cree una plataforma de estabilidad dinámica donde la gente pueda sentirse conectada, protegida y respetada”.

Y esto vale para quienes desde las organizaciones pretendemos agregar valor como players en el cambio. 

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