Cuando el Liderazgo No Basta: El Poder Invisibilizado de la Cultura en los Resultados

Cuando algo no va bien en los equipos, el primer foco suele ser el liderazgo. Se señala al líder, se dice que no está rindiendo lo esperado. Recursos Humanos se apresura a organizar sesiones de coaching personalizadas para mejorar su desempeño, o, en casos extremos, opta por reemplazarlo por alguien “más talentoso”. Aún así, las cosas continúan más o menos igual, luego de un tiempo.

¿Por qué sucede esto? ¿Por qué estas estrategias no siempre logran el impacto esperado?

En el libro Tribal Leadership, los autores explican que una empresa funciona como una tribu, o mejor dicho, como una colección de varias tribus. A menudo, las empresas no ven –o pasan por alto– las dinámicas internas de estas tribus. ¿Y cómo se definen estas tribus? A través del lenguaje y las creencias compartidas que dan forma a la identidad de quienes las integran y de cómo ven el mundo.

No profundizaremos aquí en el libro, que recomendamos leer, pero queremos resaltar algo crucial: cuando un líder ignora las dinámicas de la “tribu” en la que ejerce su liderazgo, esa misma tribu puede acabar limitando su éxito. La forma en que un líder interviene –o no– en la cultura organizacional, determina su efectividad y los resultados de su equipo.

Por eso insistimos tanto en que:

• Una organización es, esencialmente, una red de personas que conversan y se coordinan entre sí. O, dicho de otra forma, es una red de conversaciones.
• Las conversaciones que se sostienen, y las que se evitan, determinan la calidad de las relaciones y configuran la cultura de trabajo.
• Y esta calidad de relaciones define, a su vez, la calidad de los resultados de la empresa.

Podríamos hablar mucho más del impacto de la cultura. Por ahora, te dejamos algunas preguntas para reflexionar:

- ¿La cultura actual contribuye a los objetivos y la estrategia de la compañía?

- ¿Existen conflictos entre líderes o entre líderes y sus equipos?

- ¿Las iniciativas actuales, están logrando la cultura que espera la empresa?

Si alguna de estas respuestas es “no”, es momento de replantear y fortalecer la cultura organizacional. Esto no solo implica un cambio en el liderazgo, sino también una transformación en las dinámicas entre líderes y colaboradores.