Cultura en empresas, ¿wtf?

Volví de mis vacaciones hace pocos días y cada vez que contaba sobre qué hago escuchaba esa respuesta o veía caras de "no entiendo de qué hablas".

Celebro mucho este momento histórico en el que estamos en el que podemos hablar de salud mental, de vulnerabilidad y dejar de pensarnos súper-humanos.

La cultura en organizaciones vino a pensar las personas dentro de las empresas mucho más allá de políticas de compensaciones y perks, sino más acá hacia lo humano, lo personal (por fin).

La cultura es pensar y tomar decisiones sobre cómo hacemos lo que hacemos. Como siempre digo, podríamos hacer tornillos o helados y tener el mismo tipo de cultura. Porque así queremos ser, porque así nos gusta hacer.

Cultura es todo. Es cómo celebramos los logros, cómo sancionamos, cómo resolvemos los problemas, la ropa con la que vamos a la ofi, las palabras que usamos y las que no decimos. Cultura es la personalidad colectiva de la empresa.

Si tu empresa fuera una persona, ¿cómo la describirías?

La cultura define y el clima mide, ¿cómo se sienten las personas haciendo su trabajo? ¿tienen buenas condiciones para hacerlo? ¿qué cultura planteamos y qué dice el clima?

Hay un espacio intermedio entre la cultura que "se va dando" y la que "vamos haciendo" voluntariamente. No lo podemos hacer al 100% (porque va mucho más allá de iniciativas puntuales y específicas) pero tampoco somos pasivos al respecto. Podemos cambiar de mindset, podemos empezar a pararnos sobre otras perspectivas.

Lo primero, y más importante, es ser valientes en asumir el diagnóstico.

Si somos negadores o idealistas, es poco probable que asumamos lo que realmente importa cambiar, y nada peor que el ciego que no quiere ver. También es clave identificar de dónde sacamos la información para tener, además, conversaciones data driven. El sesgo de confirmación puede ser un enemigo en esta instancia. Si sólo escuchamos lo que queremos escuchar, no sirve.

¿Cuáles son los pains que tienen las personas? ¿Qué cosas que hacemos no lxs ayudan a crecer, a mejorar, a ser verdaderamente cada unx? ¿Cómo lxs ayudamos y qué hacemos como líderes?

De todas formas, es súper importante que toda esta planificación esté considerada también en el largo plazo. El ser humano tiene ciertas dificultades cognitivas (*), muchas veces, para considerar lo que es bueno para sí mismx considerando el momento presente y el desarrollo futuro.

Dilucidar los tradeoffs a largo plazo (como growth y desarrollo) es parte de la compensación completa (perks + bienestar) y es una característica clave de la cultura.

Y en esto también puede colaborar la organización, con la planificación del bienestar (material o inmaterial) a largo plazo (que ayuda también a que las personas, a su vez, sigan eligiendo esa organización).

El bienestar de las personas tiene impacto en muchísimos aspectos dentro de una organización, no sólo en el productivo. El capítulo final es la salida. Siempre, en esta instancia, estamos tarde.

Pensar en la cultura y el bienestar en el largo plazo, también tiene impacto en muchísimos aspectos, no sólo en el productivo.

(*) esto se da como consecuencia de los sesgos, de la forma de interpretar la realidad que tiene el cerebro, etc. Entender cómo conceptualizamos el bienestar cognitiva y psicológicamente hablando es un capítulo para un post en sí mismo.