Definición cultural paso a paso

Al comenzar un trabajo de definición cultural es importante entender el punto de partida, sobre diferentes aspectos que atraviesan a todas las personas.

¿Qué nos motiva? ¿Qué voces son influyentes? ¿Cómo se tratan los errores? ¿Cómo se toman las decisiones?

Esto nos servirá para poder entender cómo es la organización hoy, lo que nos provocó el éxito, eso que tenemos que abrazar y también aquellas cosas que quisiéramos cambiar para seguir evolucionando.

¿Evolucionando a dónde? Es la gran pregunta a responder y es por eso que en paralelo comenzamos un proceso de definición de nuestra imagen cultural siendo fundamental crear espacios en los que estaríamos hablando, diseñando y creando nuestro futuro. Un futuro no en términos de estrategia ni de negocio, sino un futuro casi fundacional de nuestra manera de hacer las cosas.

Trabajar con Founders y sus stakeholders nativos

Es fundamental comenzar a trabajar con quienes hayan tenido la idea y las ganas de crear un proyecto nuevo. El grupo de fundación juega un rol sin igual, dado que traen consigo cuestiones que valen la pena destacar. Traen la razón de ser de la organización. Traen las experiencias que funcionaron y las que no les funcionaron.

Hacer un paseo de por la historia, destacando las grandes noticias, los puntos altos o lo que cada persona creía clave en lo que pasó, es un gran lugar para empezar.. También invitar a hacer a hacer una mirada introspectiva y empezar a responderse por qué lo que hacemos o hace en cada cual esta organización de suma importancia para sus vidas. Pasamos entonces de un plano grupal a un plano individual, con fibras íntimas que querías conectar para luego volver al negocio y responder por qué nos eligen entonces nuestros clientes tanto actuales como futuros.

Si podíamos avanzar con eso, ya estamos en condiciones de hacernos una de las preguntas más difíciles que toda organización se hace, ¿Para qué hacemos lo que hacemos? Acá podíamos recorrer dos caminos. Por un lado, podíamos acercarnos hacia lo mercantilista, a la búsqueda de la maximización del valor de la empresa y que sea un medio para un fin comercial. Fin del asunto. Por otro lado, podíamos seguir con lo íntimo e introspectivo conectado e ir hacia un terreno más romántico o idealista. Desde ya, que el camino intermedio, era una opción pero habríamos de quedarnos ahí, a mitad de camino.

Decidimos ir a buscar la fórmula de la felicidad o esa idea madre que nos marque el camino del propósito. Cuesta, es difícil. Es más fácil, en los tiempos actuales, volver hacia el pragmatismo y decir que hacemos lo que hacemos para ganar plata o para lo que fuera en términos productivos. Generalmente, esto genera muchos silencios incómodos, tiempo para pensar. Una buena posibilidad es introducir recursos para salir de lo textual y capaz en base a imágenes despertar la creatividad, por ejemplo trabajar con dinámicas de “góndolas para elegir fotos” y explicar una consigna establecida.

Es sencillo entrar en una ronda filosófica que nos lleve a “mejorar el mundo”. Quienes estamos leyendo seguramente que alguna vez o lo planteamos a lo escuchamos. Entonces la pregunta es ¿Qué nos hace diferentes? Eso que nos hace diferentes ¿Cómo se plasma en algo concreto? ¿A quienes interpelamos?

Equipo de Liderazgo

Tomando como punto de partida el propósito que acabamos de diseñar, que el equipo de Liderazgo forme parte de la construcción es fundamental. Este grupo en particular es, no lo que termina motorizando la cultura, sino quien la crea. Cómo fui comentando en otros artículos, la cultura sucede. Sucede independientemente de los diseños de estructura, de procesos, de normas, de reglas. Quienes lideran en definitiva ponen a rodar todo lo anterior, y la experiencia de las personas que se rodean o que conforman sus equipos incorporan hábitos, costumbres, aspectos tácitos que terminan moldeando la cultura.

Definido el propósito, e incoporado el liderazgo, un punto clave de la definición es el hecho de hacer foco en los Valores. Es muy difícil acordar, consensuar, es cierto. Sin embargo, no tienen que ser los valores expresados los únicos que la organización levante como bandera, sino que tienen que ser aquellos que son los más representativos, no de cara al objetivo organizacional exclusivamente, sino también de cara a las personas (en este caso, quienes lideran). Sabemos y hemos comprobado que “luchas” propias son particularmente importantes porque hacen a nuestra identidad. La importancia de contar con Valores con los que sienta identificación es clave. El desafío concreto consta de identificarlos y que guardaran relación con nuestra historia pasada y futura.

¿Qué podemos hacer? Aprovechar los aprendizajes pasados. Remontarnos a la época en la cual la tecnología de la comunicación asincrónica todavía no existía. Los relatos, las conversaciones, las historias, siguen siendo la manera.

Siempre se han usado las historias para darle sentido a contextos caóticos. Las historias crean las sociedades. Son autopistas directas a las emociones y, por ende, importante para la toma de decisiones. Nos cohesiona y además nos une independientemente de nuestro trasfondo. Cuando la mente no logra comprenderlo, acá tenemos un lugar común dónde encontrarnos. Las historia iluminan, pegan y nos entrelazan. Pero por sobre todas las cosas, nos crean realidades, posibilidades.

Si de historias se trata, empecemos por ahí. Nos podernos proponer pensar alguna historia personal y de manera individual en la que hayamos sentido que el propósito se veía reflejado claramente.

Una vez que cada cual tiene identificada la historia y ya todxs tienen un hilo de donde tirar, podemos empezar a trabajar en duplas o tríos. Les podemos pedir que, queriendo contar o no la historia, piensen en que rasgos característicos se ponen en juego. Estamos conectando nuestros valores personales y nuestras creencias al propósito de la organización.

A su vez, estas duplas o tríos que se habían juntado y habían definido al menos 4 o 5 valores se pueden sumar a otra dupla o trío para ponerlos en común. El objetivo final es seguir obteniendo 4 o 5 valores.

Lo que resta hacer, es trabajar sobre las discrepancias en cuanto a los significados. Seguimos definiendo los valores. Porque lo que para una persona puede ser adaptabilidad para otra no. Volviendo al concepto de empujar y traccionar lo que me importa. Cada cual podría elegir, por ejemplo, qué valor definir con principios rectores.

Equipo completo

No existe construcción de principios culturales sin que toda la organización tenga la oportunidad de participar. La participación voluntaria es indicador ver con las ganas de diseñar del futuro.

Revisar lo hecho hasta acá es el próximo paso. El propósito tiene que ser algo que todas las personas sientan identificación dado que se va a construir sobre eso, de una manera sólida, los valores nos tienen que representar, la iteración tiene que ser completa.

Con sinceridad, pensemos en qué tanto representan cada uno de los valores y que principio estaría faltando que si o si tiene que estar. Lo que más queremos es tener en claro son los rasgos identificados por las personas.

Lo que haciendo un resumen se puede decir que lo que buscamos en alguien que trabaje en nuestro equipo:

¿Cuál es su esencia?

¿Cómo se relaciona con las personas?

¿Cuál es su relación con el trabajo?

¿Cómo se relaciona con el futuro de nuestra organización?

Este será nuestro fit cultural, habiendo además identificado el Propósito y los Valores de la organización. El medio no justifica el fin. El tener en claro todo esto nos permite trazar caminos que acompañan el devenir de las organizaciones con un sentido de pertenencia, con credibilidad y confianza. El resto depende exclusivamente de poder ser fiel, pero también crítico y reflexivo, a que como organización nos comprometimos.