Descuelgue, suicidio como AT y prueba de videovigilancia
Esta semana en La Newsletter de Sincro analizamos una cuestión que, tras las subidas del SMI en los últimos años, adquiere una mayor relevancia: la inaplicación de las condiciones establecidas en convenio colectivo (el llamado descuelgue).
Además, abordamos dos pronunciamientos muy interesantes. Un Auto del Tribunal Supremo en torno al suicidio como accidente laboral y una sentencia relativa a un despido con prueba de videovigilancia.
Y en materia de foros & ponencias, el próximo 30 de abril, Sincro será ponente en un webinar organizado por IA+Igual sobre "Inteligencia Artificial: Nuevas obligaciones empresariales y sindicales":
1. Seis FAQs sobre descuelgue e inaplicación de las condiciones salariales del convenio colectivo
El descuelgue e inaplicación de las condiciones salariales establecidas en convenio colectivo es una cuestión que puede planteársele a cualquier empresa y es fundamental tener claras las reglas de juego y cómo aplicarlo. Te lo explica en este artículo Francisco Mateos, Asesor Laboral de Sincro, resolviendo estas 6 FAQs:
La respuesta es sí. Eso sí, el mecanismo de flexibilidad interna que tiene la empresa de inaplicación, de carácter temporal, provisional y transitorio, de las condiciones previstas en los convenios colectivos no podrá extenderse más allá de la vigencia propia del convenio colectivo.
De todos modos, si la modificación salarial pretendida por parte de la empresa consiste en una reducción salarial sin afectar a las cuantías previstas en el convenio colectivo no es preciso acudir al procedimiento de descuelgue o inaplicación del convenio colectivo; en ese caso, bastaría con seguir el procedimiento establecido para la modificación sustancial de condiciones de trabajo (art. 41 ET), adoptando para ello el procedimiento correspondiente.
¡Importante! En todo caso, la empresa debe tener presente que el acuerdo de inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el plan de igualdad aplicable en la empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo.
Sí puede verse afectado una parte de la plantilla, pero hay que tener en cuenta que si determina para un grupo de trabajadores, la diferencia de trato debe de basarse en criterios objetivos, razonables y justificados, evitando siempre la vulneración del principio de igualdad y no discriminación. Y por supuesto, será un punto crucial en la negociación con la representación legal de los trabajadores (RLT).
Sería declarado nulo, ya que el Tribunal Supremo en su sentencia del 02 de Febrero de 2016 entiende que este tipo de acuerdos tiene la misma eficacia que un convenio colectivo, dada la legitimación de los sujetos negociadores para negociar el convenio colectivo estatutario, de modo que la modificación debe de realizarse siguiendo las pautas y directrices por el procedimiento de descuelgue.
La respuesta es sí. Aunque el descuelgue del convenio colectivo se pacte un salario inferior hasta la publicación de un nuevo convenio con la finalidad temporal de superar una situación económica negativa de la empresa y mantener los puestos de trabajo, esto no impide el despido de un trabajador siempre que el descuelgue no sea condicionante para la superación de crisis ni se establezca la pérdida de vigencia para el supuesto de que la empresa finalmente decida extinguir las relaciones laborales por causas económicas.
Así lo recoge, por ejemplo, el Tribunal Superior de Justicia de Extremadura en su sentencia de 30 de Mayo de 2017.
Si, es necesario. En estos casos, no será posible lograr cambios pretendidos mediante el cauce de modificación sustancial de condiciones de trabajo, ya que tras la reforma laboral de 2012, la vuelta al régimen de ultraactividad previo hace que sea inoperante.
Por tanto, si es necesario acudir al procedimiento de descuelgue para la inaplicación del sistema de remuneración y cuantía salarial durante el periodo de ultraactividad del convenio tras su denuncia.
Exacto, es preciso realizar el procedimiento de descuelgue conforme a lo establecido en la normativa laboral. Cabe recordar el artículo 86.2 del Estatuto de los Trabajadores establece que los convenios colectivos se prorrogarán año tras año si no mediara denuncia expresa.
Por tanto, la regla general es que los convenios colectivos estatutarios obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y vigencia, siendo esto la aplicación del principio de eficacia general de la manifestación de la autonomía colectiva.
Dado que la negociación colectiva está configurada para que sea un instrumento de cauce de diálogo social y no un obstáculo, para la adaptación de los salariaos y otras condiciones laborales a las concretas situaciones que una empresa puede atravesar, la empresa en aras de garantizar la productividad, competitividad y por tanto los puestos de trabajo y manteniendo de empleo, la inaplicación de determinadas condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicación, ya sea sectorial o de ámbito superior o el propio convenio de empresa, será tratado en todo caso mecanismos de medidas temporales y excepcionales cuyo fin es salvaguardad, por un lado, la competitividad y productividad de la empresa en el mercado, y por otro lado, salvaguardad y mantener los puestos de trabajo.
Por último, se recuerda que se encuentra tipificado como falta grave la modificación unilateral de las condiciones sustanciales de trabajo recogidas en los convenios colectivos de no haberse seguido el procedimiento de inaplicación previsto, con multas que pueden oscilar de entre 751 € a 7500 € en función del grado y la gravedad de los hechos (ex art. 7.6 y art 40.1 b LISOS).
2. Prueba de videovigilancia: despido procedente de trabajador de supermercado por coger latas de cerveza e ingerirlas en su puesto
Se ratifica la declaración de procedencia del despido disciplinario de un trabajador de un supermercado por coger (varios días) latas de cerveza del lineal e ingerirlas en su puesto de trabajo (STSJ de Madrid de 9 de febrero de 2024).
La empresa despide disciplinariamente a un trabajador por trasgresión de la buena fe contractual (incumplir las normas establecidas en la empresa e ingesta de alcohol en el puesto de trabajo)
La empresa dispone de unas normas de régimen interno para el personal de red de tiendas que impide el consumo de alcohol y tabaco en tienda y el consumo de productos mientras se está trabajando o en la sala de ventas precisándose que en el período de descanso deberá comprarse en ese momento el producto si se desea consumir.
Además se especifica que las compras deberán realizarse antes o después de la jornada
El 20/05/2019 el trabajador firmó dicho documento. La tienda dispone de cámaras de videovigilancia. El trabajador fue informado al respecto.
Las cámaras recogieron los días 13, 25, 26, 27, 28, 29 y 30 de abril cómo el trabajador a primera hora de la mañana se acercaba a un lineal de la sección bebidas, manipulaba el producto para finalmente coger unos botes retirándose a continuación. Igual los días 11, 12, 13 y 16 de abril
La defensa del trabajador alega que los hechos no están acreditados, No se ha declarado probado que el demandante hubiera bebido, no puede extrapolar que del hecho de coger unas latas del lineal que implique irregularidades, deslealtad, consumir productos con el fin de perjudicar a la empresa. No se dice que se le viera beber.
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La empresa argumenta que se le imputa no solo el consumo de productos (beber) sino también el incumplimiento de la normativa interna de la empresa, coger productos, que no debe porque es dependiente de pescadería y el momento de realizar las compras y la trasgresión de la buena fe contractual que ello supone.
Alega la defensa del trabajador la doctrina sobre la transgresión de la buena fe contractual, la teoría gradualista y la individualización de cada caso. Se desestima. Se ratifica la procedencia del despido
El TSJ desestima del recurso del trabajador y ratifica la declaración de procedencia.
Razona la sentencia que debemos partir de los hechos probados y consta que la empresa dispone de unas normas de régimen interno para el personal de red de tiendas que impide el consumo de alcohol y tabaco en tienda y el consumo de productos mientras se está trabajando o en la sala de ventas precisándose que en el período de descanso deberá comprarse en ese momento el producto si se desea consumir.
Además, se especifica que las compras deberán realizarse antes o después de la jornada.
El 20 de mayo de 2019 el trabajador firmó dicho documento. La tienda dispone de cámaras de videovigilancia. El trabajador fue informado al respecto.
Las cámaras recogieron los días 13, 25, 26, 27, 28, 29 y 30 de abril cómo el trabajador a primera hora de la mañana se acercaba a un lineal de la sección bebidas, manipulaba el producto para finalmente coger unos botes retirándose a continuación. Igual los días 11, 12, 13 y 16 de abril.
En el supuesto concreto se imputa al demandante que incumple las ordenes e instrucciones de la empresa, porque el día abril introducía una lata de cerveza en los pantalones por debajo del mandil y acto seguido se dirigió a pescadería, se marchó a descanso y el responsable pudo acceder a la cámara donde se encontraba y había una botella de cerveza abierta y prácticamente acabada y en el contenedor de los deshechos de pescadería había otra lata de cerveza envuelta en uno de los papeles que utiliza en pescadería
El 24 de mayo la responsable accedió a la cámara de pescadería estaba el demandante con la luz apagada, el trabajador salió apresuradamente y el responsable vio una lata de cerveza abierta le pidió explicaciones y contesto que iba a pagarla después.
Si bien no se han acreditado la comisión de los hechos en la totalidad de los días que constan en la carta de despido sí que quedan acreditados los hechos de los días 11, 12, 13 y 16 de abril y los del dia30 de abril y 24 de mayo
Y los hechos acreditados reflejan que la conducta del trabajador supone el incumplimiento de las normas internas de la empresa y este incumplimiento es reiterado y esta conducta está tipificada en el art. 70 C) como falta muy grave.
Además, las irregularidades en el seguimiento de los procedimientos establecidos por la Dirección que puedan dar lugar a actuaciones fraudulentas, también se considera falta muy grave el consumir productos.
Acreditado los hechos y que la sanción impuesta está dentro del marco del convenio para las faltas muy graves el motivo y el recurso se desestiman.
3. Suicidio (tras denuncia por acoso) como accidente laboral: Auto del Supremo desestimando el recurso de la empresa
El Tribunal Supremo (Auto de fecha 20/03/2024. Nº de Recurso: 1707/2023) ha desestimado (inadmisión por falta de contradicción) el recurso interpuesto por una empresa de supermercados frente a la sentencia que declaró como accidente laboral el suicidio de un trabajador (se ahorcó).
Se declara la inadmisión del recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la empresa contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria de fecha 27 de febrero de 2023, que declaró la consideración como accidente laboral del suicidio de un trabajador. Se declara la firmeza de la sentencia recurrida.
El letrado de la empresa aporta como sentencia de contraste la sentencia del TSJ de Santa Cruz de Tenerife 12 de abril de 2018 (r. 370/2017), dictada en un procedimiento sobre contingencia de las prestaciones de muerte y supervivencia causadas por un empleado de una entidad bancaria que se había quitado la vida el 18 de junio de 2013.
La sentencia de contraste desestima la demanda de la viuda porque no se acredita que la causa exclusiva del fallecimiento fuese el trabajo pues no solo se deduce así del hecho probado quinto sino que el hecho probado tercero recoge las manifestaciones del causante cuando estuvo ingresado de que no podía mantener la imagen «que he creado de mí» y pedía disculpas a su familia.
Es decir, la sentencia asume el criterio de la instancia sobre la inexistencia de una causa exclusivamente laboral.
Entiende el TS que no cabe admitir el recurso puesto que hay falta de contradicción entre las sentencias comparadas.
Los hechos probados de la sentencia recurrida ponen de manifiesto que en el caso concreto enjuiciado la causa exclusiva del suicidio fue el trabajo y concretamente cuestiones relacionadas con la actividad laboral como una denuncia anónima contra el trabajador que incluía el acoso a una trabajadora, la investigación encargada por la empresa para aclarar tal denuncia y su resultado, y la obsesión del trabajador por las posibles consecuencias penales de esa denuncia de acoso laboral.
Sin embargo, para la sentencia de contraste no hay prueba de que la ejecución del trabajo fuese la causa exclusiva del suicidio al declararse en el hecho probado quinto que al esfuerzo derivado del cambio de oficina impuesto por la empresa se unen la existencia de un proceso judicial contra el hermano del causante que terminó el año 2013 y la crisis de ansiedad sufrida por el nacimiento de su primer hijo, así como las manifestaciones recogidas en el informe psiquiátrico de 10 de mayo de 2013 y la descripción del estado de ánimo del trabajador.
Por todo ello, se inadmite el recurso interpuesto por la empresa y se declara la firmeza de la sentencia del del TSJ de Cantabria.
NOTA: Hay que recordar que en caso de inadmisión por falta de contradicción no se entra a conocer el fondo del asunto.
4. Webinar 30 de abril 2024 sobre la IA: Nuevas obligaciones empresariales y sindicales
La inteligencia artificial va a suponer un antes y un después en el modelo de relaciones laborales y su impacto en materia laboral y de dirección estratégica de personas va a ser determinante.
El próximo 30 de abril, Sincro participará como ponente en un webinar (inscripción gratuita) sobre Inteligencia Artificial organizado por Campus IA+Igual y centrado en el diálogo social y la negociación colectiva.
Participarán en el webinar Juan Carlos Lozano, como moderador, y dos ponentes: José Luis Fernández, director del área de estudios laborales del sindicato USO y Estela Martín, abogada & responsable de Comunicación Corporativa de Sincro.
En el webinar se profundizaremos en la necesidad de establecer nuevos cauces de colaboración entre los agentes sociales que permitan una actualización de conocimientos que, además, sean compartidos. Y también se analizará el tipo de información que la empresa ha de proporcionar a la RLT y la forma en la que ha de hacerlo.
Link para inscribirse al webinar: Inscripción al seminario web - Zoom