Sentencia del TS de 18/11/2024: trámite de audiencia previa obligatorio en despidos
Dada su relevancia, hoy enviamos esta Newsletter especial analizando la sentencia del Tribunal Supremo dictada ayer, 18 de noviembre de 2024, sobre el trámite de audiencia previa en los despidos disciplinarios: cambio de doctrina casi 40 años después.
El Convenio 158 de la OIT entró en vigor para España el 26 de abril de 1986 (Instrumento de Ratificación del Convenio número 158 de la Organización Internacional del Trabajo sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador, adoptado en Ginebra el 22 de junio de 1982; BOE 29 de junio de 1985).
El art. 7 del C158 de la OIT dispone lo siguiente:
«No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad”
En los últimos meses se había desatado la conflictividad en los tribunales (así lo explicamos en este artículo para Economist Jurist) y teníamos, por un lado, sentencias determinando que el art. 7 del C158 no es de aplicación directa si no hay posterior desarrollo normativo interno.
El criterio de algunos tribunales (criterio tradicional) partía de que, puesto que en España el Estatuto de los Trabajadores no impone a la empresa la obligación de dar audiencia previa a un trabajador que no ostenta la condición de representante legal de los trabajadores, ni sindical, ni esté afiliado a un sindicato, no es obligatorio cumplir este trámite (a salvo de que el convenio colectivo obligue expresamente a ello).
Frente a este criterio, en los últimos meses, teníamos sentencias determinando la aplicación directa del art. 7 del C158 y, por tanto, sentenciando que sí es obligatorio el trámite de audiencia previa.
El criterio tradicional del TS era que el trámite no era obligatorio a salvo de que el convenio colectivo lo estableciese expresamente y en los casos de representantes legales de los trabajadores y/o delegados sindicales. Ahora, el TS cambia de doctrina con una sentencia que marca, sin duda, un antes y un después en los despidos disciplinarios.
Trámite de audiencia previa: las 4 claves de la sentencia del Supremo de 18 de noviembre de 2024
Éstas son las claves más destacadas de la sentencia (sentencia del TS núm. 1250/2024, de 18 de noviembre de 2024):
La sentencia estima el recurso interpuesto por la Fundació per als estudis Superiors de Música i arts Esceniques de les Illes Balears frente a la STSJ de Baleares que declaró improcedente el despido por incumplir el trámite de audiencia previa. Ahora bien, lo más relevante es que el TS sentencia que sí es obligatorio el trámite de audiencia previa.
2. El TS «reconoce» en su sentencia que «estamos ahora rectificando la doctrina acuñada por la sentencia de contraste y otras análogas».
La razón de ello estriba, entre otros, debido a los cambios habidos en nuestro ordenamiento durante todo este tiempo (entre otros, el TS señala la eliminación del pago de salarios de tramitación en caso de despido improcedente, sin readmisión y la eliminación del despido nulo por deficiencias formales.
En concreto, entre otras razones para su cambio de doctrina, el Tribunal Supremo señala las siguientes:
«Estamos ahora rectificando la doctrina acuñada por la sentencia de contraste y otras análogas. La razón de ello no solo estriba en el enfoque que acabamos de exponer sino que también deriva de los cambios habidos en nuestro ordenamiento durante todo este tiempo.
Sin ánimo exhaustivo cabe recordar:
a) La sentencia referencial es de 1988 y uno de los argumentos que hemos recogido viene dado por la Ley sobre Tratados Internacionales de 2014.
b) El control de convencionalidad, como resorte judicial para desplazar el tenor de la norma interna, solo desde hace media docena de años ha recibido carta de naturaleza.
c) La eliminación de los salarios de tramitación en caso de despido improcedente, sin readmisión, ha privado de virtualidad a las teorías sobre terminación del contrtato solo cuando se dictaba el auto poniendo fin a la relación laboral.
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d) En el mismo sentido hay que subrayar la eliminación del despido nulo por deficiencias formales.
e) La ausencia de una cláusula de mayor favorabilidad global de la regulación interna respecto de las garantías luce ahora con mayor relevancia.
3. Es exigible la audiencia previa del trabajador “a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad”.
Y en este sentido, en el caso concreto enjuiciado, entiende el TS (y por ello estima el recurso de la empresa) que es aplicable dicha excepción ya que no podía razonablemente pedirse al empleador que tuviera que conceder tal audiencia al trabajador en tanto que en el momento en que activó el despido no se le podía exigir ese requisito, «cuando expresamente nuestra propia jurisprudencia venía manteniendo lo contrario de lo que aquí concluimos».
4. De la sentencia se desprende que la obligatoriedad del trámite de audiencia previa no se aplica a los despidos que estén pendientes de juicio, sino que aplicará a los despidos que se produzcan a partir de ahora (a partir de la sentencia del Tribunal Supremo de 18/11/2024).
Esta sentencia marca un antes y un después en los despidos y su impacto va a ser enorme.
Si una empresa va a realizar un despido disciplinario, a partir de ahora deberá tener en cuenta que si incumple la obligación de realizar el trámite de audiencia previa, el despido será declarado improcedente.
Además, si estamos hablando de un trabajador en un supuesto protegido (p.ej. embarazo, reducción de jornada por guarda legal...), es determinante cumplir la obligación formal del trámite de audiencia porque, de no hacerlo, el despido será declarado nulo.
Otras dos cuestiones clave pendientes del Tribunal Supremo: indemnización disuasoria o reparadora y despidos de baja por IT
La obligatoriedad o no del trámite de audiencia en los despidos disciplinarios era de una las tres cuestiones clave en materia laboral donde se esperaba con impaciencia que se pronunciase el Tribunal Supremo. Pero todavía tenemos dos cuestiones pendientes (y se espera que tengamos sentencia en breve):
Cuál es el conflicto: si cabe o no declarar la nulidad del despido en caso de estar de baja por incapacidad temporal (enfermedad como causa de discriminación).
Tenemos sentencias donde se dirime la posible declaración de nulidad no solo en supuestos de baja por IT, sino también en caso de extinciones por no superar el periodo de prueba si el trabajador está de baja y en despidos justo al volver de la baja (o poco después de haberse producido la reincorporación. Pinche aquí para consultar nuestro análisis al respecto (a la espera de que se pronuncie el Tribunal Supremo).
Cuál es el conflicto: por un lado si cabe o no (y en qué casos) exigir una indemnización adicional disuasoria o reparadora tras la Decisión del Comité Europeo de Derechos Sociales del Consejo de Europa (CEDS). Es más, no hay ni siquiera acuerdo sobre si la Decisión del CEDS es o no vinculante para España.
Y por otro, en caso de que se conceda indemnización disuasoria, cuál debe ser su cuantía y/o forma de cómputo o de cálculo.
En esencia, la Decisión determina que la indemnización por despido en España vulnera lo dispuesto en la Carta Social Europea al considerar que no es lo suficientemente disuasoria o reparadora.
A partir de esta Decisión tenemos disparidad de criterios en los tribunales que pivotan por un lado sobre si cabe o no entender que la Decisión es vinculante para España y, por tanto, en caso de que se determine que hay derecho a percibir esa indemnización adicional, cómo hay que cuantificarla.
Pinche aquí para consultar nuestro análisis hasta la fecha.
En todo caso, se avecina un final de año muy complicado en materia laboral.