El absurdo asintomático

Hace años que las maquinarias y demás activos físicos de la Era Industrial cedieron su trono en la vara de competitividad ante los capitales del conocimiento. Aquello sutil, disruptivo e intangible fue adquiriendo mayor protagonismo en tiempos plagados de virtualidad.

Sin embargo, nada es lo que parece. Transitando las embestidas del contexto, los expertos han descubierto una cepa laboral inédita que amenaza cualquier protocolo. Un pandemónium de autómatas al servicio residual de un propósito disonante con ellos mismos. ¿Se imaginan por unos segundos un management así?

La sombra del paciente cero

- Mi nombre es Jhonny Laburo. Soy muy trabajador, pero asintomático.

-¡Hola Jhonny!

La satírica presentación del haragán de turno puede causarnos gracia. Pero detrás del chascarrillo se esconde una realidad más profunda, seria. Ya no se trata de una reunión al mejor estilo A.A., sino de revelar un estado latente capaz de viciar nuestra propia esencia.

El asintomático promedio se percibe como pleno y es visto de acuerdo a su manera de comportarse, pero hay algo en su interior multiplicándose con chances de infectar silenciosamente a otros. Lo preocupante radica en las variadas mutaciones de eso hacia una apariencia engañosa. ¿El fin? Pasar siempre desapercibido, en especial si su naturaleza tiende a ser nociva.

“Disimular es extender un velo compuesto de tinieblas honestas, del cual no se forma lo falso sino que se da un cierto descanso a lo verdadero.” Umberto Eco

Ningún ambiente le escapa al peligro. Sin ir más lejos, piensen por ejemplo en las secuelas perjudiciales a nivel motivacional de un equipo de fútbol cuyo capitán porta -con alta carga viral- el gen de la apatía. Aunque busque maquillarlo con hábiles gambetas o una arenga para la tribuna, las humillaciones deportivas se lo tragan de un bocado.

Precisamente, el caldo de cultivo comienza a elevar temperatura cuando se dilapidan recursos esenciales para cubrir baches de rutina, en detrimento de los aspectos core (urgencia vs. trascendencia). Sin tiempo disponible, esta ceguera cultural dificulta a los líderes planificar y reconocer el impacto que sus métodos de conducción ejercen sobre sus colaboradores.

¡Alerta de rebrote!

El llamado “síndrome del asintomático errante” puede manifestarse de diversas formas. Frecuentemente, su contagio se da en aquellas organizaciones que tienen los hilos pero no dan con la talla suficiente para conocer la verdadera magnitud de su capital humano y sacarle rédito.

Cuando un empleado piensa «¿fui a la universidad para esto?» seguramente no está muy feliz con su trabajo. Este desperdicio de conocimiento y habilidades los limita a trabajar a reglamento, cumpliendo con lo indispensable en piloto automático y luego calentando la silla. Aunque no sean conscientes, su potencial cayó en la frustración típica del spam: lo que no se expresa, no existe.

Por tal motivo, designar personas en roles equivocados los hace sentir infravalorados, sin rostro. Así que si hay una desconexión en el momento en que el candidato a un puesto se convierte en empleado, existe un factor de riesgo. Las corporaciones no pueden darse tal lujo, ya que la insatisfacción de los colaboradores se reflejará a mediano plazo en sus posibilidades de negocio.

Muchos directivos centran la capacitación en cómo los trabajadores pueden ser efectivos en su tarea actual, pero no apuntan su enfoque a futuro. En tal punto, el gran desafío radica en romper un mito negativo que se ha vivido durante esta larga crisis de desempleo: ¿para qué invertir en desarrollar el talento si es (aparentemente) menos costoso obtenerlo ya formado?

El efecto de esta lamentable tendencia será siempre la pérdida de calidad por las continuas curvas de aprendizaje o la falta de compromiso del público interno (tanto de las nuevas incorporaciones como de los que llevan más tiempo), que redundará en su rendimiento y creatividad.

Asimismo, surgen casos que, en su afebril búsqueda de aceptación, fingen permanentemente en su despliegue hacia afuera. Negadores de oficio, dicha falta de sinceramiento respecto a sus capacidades y puntos débiles conlleva un cambio de chip sistemático de su auténtica llama interior. Si hay miseria que no se note…

"Cuando nuestras convicciones llegan a ser muy profundas, hay un momento en que es imposible disimular sin inspirar desprecio." Kazuo Ishiguro

Promesas utópicas de la clase política; títulos truchos para ejercer una profesión o experiencias de dudosa procedencia… La lista de incongruencias es amplia y se embarra en el terreno antiético, donde las repercusiones indeseadas en la marca empleadora no se hacen esperar demasiado.

Según lo expuesto, gestionar personas bajo la industria del espejismo intelectual desencadenaría a la fuerza en un rebañogate. Allí, cualquier atisbo de singularidad se disuelve en la burbuja de recursos anónimos, donde los aplausos de reconocimiento son aislados en cuarentena ante el ulular impersonal de las sirenas. Y el ciclo se repite una y otra vez, girando en una eterna fase inútil.

Aplanando la curva

En esta batalla invisible contra el letargo, la figura estratégica del HRBP tiene la misión de velar por un ambiente sano promoviendo buenas prácticas. Hoy día, su función de socio responsable podría compararse al efecto inmunizador de una vacuna, elaborada con las dosis justas de los siguientes componentes:

• Empoderamiento: Animarse a poner al frente a los trabajadores, formándolos y brindando nuevos desafíos que apunten a la mejora continua. Incentivar la participación activa de todos en propuestas constructivas que aúnen sus intereses con los objetivos organizacionales. Si alguien cree que usar tapabocas le impide hablar está muy equivocado.
• Osadía: los retos actuales exigen un estilo de dirección audaz y con la chispa adecuada que predique “elegir qué riesgos correr” y “no temer las derrotas y descubrir”. Todavía hay pocas empresas que saben valorar los fracasos y el aprendizaje que conllevan. Aún suele ser habitual el despido o el arabesco lateral (término acuñado en la obra “el Principio de Peter”) donde todo empleado tiende a ascender en una jerarquía hasta su nivel de incompetencia.

• Roles efectivos: Al momento de buscar el candidato óptimo, el proceso de selección debe estar basado en un perfil de puesto específicamente diseñado. Incluso, hasta las tareas más interesantes y codiciadas a priori pueden acabar generando insatisfacción y aburrimiento al mejor recurso, dando lugar a una rotación interna como alternativa.
• Adaptabilidad: son precisos cambios alineados respecto a cómo organizarse, cómo enfocar la búsqueda de valor añadido hacia el cliente y cómo transformar con rapidez a ese ser vivo que es una empresa. Para lograrlo, se establecen indicadores como la potenciación de la diversidad a través del auténtico trabajo en equipo.
• Clima positivo: el feedback consciente de los líderes funciona como un termómetro puertas adentro, posibilitando detectar a tiempo los obstáculos que pueden llevar al desgano de un sujeto.

“Nos dicen que el talento crea sus propias oportunidades. Pero a veces parece que el deseo intenso crea no solo sus propias oportunidades, sino también sus propios talentos.” Eric Hoffer