El estudio de seguridad y su valor en los procesos de mutua elección.

Esp. María Piedad Gil Botero

Los procesos de selección, o de mutua elección como nos gusta llamarlos desde hace un tiempo, han venido cambiando, para ajustarse a las condiciones actuales del mercado laboral y a la creciente incertidumbre que plantean las características sociales de nuestras ciudades.

Uno de los cambios que hemos implementado para afinar el proceso es el estudio de seguridad, el cual trasciende las verificaciones de referencias que nos apoyaron en principio e involucra otros procedimientos que afinan el conocimiento del candidato, para ayudarnos a garantizarle a la empresa que no sólo es un candidato competente, que está motivado por el cargo, sino que no implica un riesgo para la compañía, para los directivos o los compañeros de trabajo.

¿Qué es un estudio de seguridad?: es un procedimiento sistemático de verificación de los datos que el candidato proveyó no sólo en su hoja de vida sino en el proceso de entrevista.

Qué pasos debe contemplar un estudio de seguridad confiable?:

1.      Autorización del candidato mediante un consentimiento previo, expreso e informado: a partir de la promulgación de la ley 1581 de 2012 (Ley de Habeas Data), se requiere autorización del candidato para realizar el estudio de seguridad. Como su nombre lo dice, la fecha de la autorización debe ser anterior a la de la recolección de la información. Lo expreso se entiende en lo inequívoco de la redacción de la autorización y lo informado en que el candidato debe tener plena conciencia de las consecuencias de la autorización que está confiriendo.

2.      Verificación de referencias: no sólo las personales. Es claro que las empresas  generalmente no proporcionamos más información que las fechas de ingreso y retiro y el cargo desempeñado. Esto ya es de valor. Pero hay preguntas que podemos hacerle a la persona que nos da la información, como por ejemplo: “Yo entiendo que las empresas no podemos proporcionar más información que la que usted me ha dado, pero si usted pudiera volverlo a contratar, lo haría?”. Si la persona ha sido un buen empleado, la mayoría de los empleadores responden a esta pregunta. Otra opción es leer entre líneas. Cuando el trabajador ha sido bueno, la mayoría de los directivos de gestión humana algún comentario positivo hacemos. Cuando no ha sido bueno, callamos. Por ley lo debemos hacer.

3.      Estudio de títulos: Con el desarrollo de la tecnología  es realmente fácil anexar un diploma falso a un currículo. Es necesario corroborar que la persona efectivamente egresó de la institución educativa que dice. Recuerden que “el papel puede con todo”, y no es infrecuente que las personas inventen una formación que no tienen, para ajustarse a los requerimientos del cargo.

4.      Verificación de antecedentes: Este procedimiento puede hacerse por internet. Pero si su presupuesto lo permite, contrate a un experto. Los investigadores tienen sus contactos que afinan la información que pueden proporcionarnos. Y quiero ser clara a este respecto: La gente merece segundas oportunidades. Si la persona habla de la dificultad que tuvo y la expone en su entrevista, tome con su gerente la decisión de si lo vincula o no. Pero si el candidato omite el tema, es mejor abstenerse. La gente no habla de estos temas por miedo a ser rechazado, pero una persona madura, que ha aprendido de sus experiencias, es capaz de hablar de ellas. Revise no sólo antecedentes en la policía, no olvide la Procuraduria.

5.      Verificación del nivel de endeudamiento y cumplimiento de obligaciones: Puede pasar que una persona muy responsable tenga un traspiés económico y se vea obligada a incumplir sus obligaciones económicas. Pero existe otra categoría de personas, las que siempre incumplen, aun teniendo los recursos para pagar, y/o los que han pasado toda la vida viviendo por encima de su presupuesto. Si el cargo implica manejo de dineros, tenga cuidado con ellas.

6.      Visita domiciliaria: El lugar donde mora el candidato nos da información importante sobre él. Su familia, sus vecinos, las personas que lo conocen desde siempre pueden ser una fuente bien interesante de información. 

Por último, no olvide la vieja premisa que nos resulta tan útil en gestión humana: ante la duda, absténgase.