El factor humano en la estrategia de procesos y gestión de la calidad

Un colaborador/a cuyo desempeño está siendo estudiado probablemente sentirá mayor interés (aka motivación), en los procedimientos que ejecuta, aunque también intuirá que el objetivo del estudio puede ser en función de reducir costes. ¿Y qué tal si sospecha que dicho estudio significará más trabajo con menor paga? Erróneamente, ya que se pretende eficientar procesos y no aumentarlos. Por ello es importante sensibilizar a todos los colaboradores en la metodología.

Otro aspecto importante es contar con una estrategia de reconocimiento para estándares definidos de procedimientos y desempeño. Para motivar al personal, a mayor habilidad y esfuerzo debería de haber mayor reconocimiento, tomando en cuenta todos los tipos de reconocimiento y motivadores, no limitado a los económicos o financieros.

Si se prioriza el buen desempeño también debemos hablar sobre el proceso de selección, ya que, al basarnos en las habilidades, “competencias” y un rendimiento superior, estamos asegurando contratar a la persona más eficiente y efectiva para la organización, en lugar de elegir por indicadores menos fiables. En la actualidad aún se ven ofertas donde se utilizan como criterios de selección el sexo, o la edad… Si realizamos una contratación con enfoque estratégico debemos elegir a la mejor persona y no solamente asentir a lo que la jefatura inmediata “sugiera” efectivo para el cargo. (con un enfoque más operativo que nos aleja precisamente de la calidad)

Si tenemos a un colaborador con un desempeño y habilidades superiores también tenemos la ventaja de que en algún momento la misma persona realizará sugerencias y mejoras en procesos. Esto contribuye directamente con la mejora continua.