El fantasma de los silos

OKR es un superhéroe con poderes alucinantes. 

Uno de estos super poderes es ser capaz de combatir un problema derivado de la construcción de equipos altamente enfocados: el fantasma de los silos.

Si trabajamos con OKR pero no utilizamos su poder de manera correcta, entonces el superhéroe lejos de ayudarnos a resolver el problema puede agravarlo o incluso provocarlo, convirtiéndose así en un supervillano. 

Al fantasma de los silos le gusta infiltrarse en equipos que están organizados en distintas áreas y que cuentan con dinámicas de trabajo claramente diferenciadas. Una vez dentro, es capaz de romper para siempre los lazos que unen a los distintos equipos, convirtiendo a la organización en un conjunto de silos aislados: grupos estancos de trabajo, desalineados y desconectados entre sí. El fantasma de los silos consigue hacernos olvidar que existe un objetivo mayor que trasciende y da sentido a los objetivos de equipos y que cada equipo es parte de un todo que comparte ese objetivo mayor

Comparto mis reflexiones y algunos de los trucos que aplicamos en Bdeo contra la generación de silos a través de OKR, nuestro super héroe favorito. 

El resumen del resumen, para los que somos un poco perezosos y para los que estáis muy ocupados es:

• Alineación de objetivos con foco radical en los objetivos de compañía.
• El poder de la repetición. Comunicación (hasta la extenuación) de los objetivos de compañía.
• OKRs compartidos que involucran a equipos diversos y,
• Modelo operativo basado en la sincronización de equipos.

Vamos a por ello.

ALINEACIÓN DE OBJETIVOS

Un objetivo de equipo o un objetivo individual siempre debe nacer con el fin de contribuir a la consecución de un objetivo de mayor alcance (temporal o jerárquico). 

Simplificando el concepto, los objetivos individuales deben alinearse con los objetivos de equipos y los de equipos con los objetivos de la compañía. Esta alineación en cascada puede ser el desencadenante de la aparición de silos verticales. La clave para evitarlo está en tener foco radical en el objetivo de compañía que alinea a todos los demás.

Matrioskas de María Torne.

Y es que cuando entiendes que:

• tu objetivo no es el fin último sino que es un medio que responde en realidad a un objetivo mayor,
• que en la consecución de ese gran objetivo, otros equipos y/u otros individuos están a tu lado, luchando cada uno desde su posición con las mejores armas de que dispone, para hacerlo realidad
• y conoces además cuáles son esos otros objetivos de esos otros equipos que junto al tuyo contribuyen al éxito final de todos, 

los límites invisibles que conforman los silos y separan a los equipos comienzan a derrumbarse.

EL PODER DE LA REPETICIÓN

Llegados a este punto, uno puede pensar que para conseguir evitar la generación de silos podría bastar entonces con realizar un ejercicio impecable en la alineación de los objetivos; lo que implica empezar SIEMPRE por la definición de los objetivos de compañía para descender después a los objetivos de equipos y en último término a los individuales, con foco absoluto en el objetivo último. 

No es así. Si bien es cierto que la alineación de objetivos es absolutamente NECESARIA es también sin embargo, claramente INSUFICIENTE.

Y es que no basta con alinear los objetivos. Necesitamos recordar hasta la saciedad que nuestros objetivos de equipos no son el fin sino el medio para la consecución de un objetivo mayor y COMPARTIDO. Necesitamos repetir una y otra vez, de manera incansable y casi obsesiva, cuáles son los objetivos últimos que dan sentido al resto. 

Debemos convertir nuestro “Por qué” (la Visión) y nuestro “Qué” (los objetivos de compañía) en una suerte de mantra sagrado para que todo el equipo comprenda así el sentido real del “Cómo” (los objetivos individuales y de los equipos).

En Bdeo, compartir nuestros objetivos se ha convertido prácticamente en un ritual que celebramos siempre que podemos y al menos en las siguientes situaciones:

En cada All Hands. 

Cada mes compartimos cuál es nuestra visión, cuáles son nuestros objetivos a medio (3 años) y a corto plazo (anuales), cuáles son los objetivos en los que los equipos están enfocados (trimestrales) y cómo sabremos si los están consiguiendo (Key results). 

¿Repetitivo? Sí. ¿Necesario? Sin ninguna duda.

En cada Onboarding:

• compartimos Visión, Misión, Objetivos y OKRs; 
• e impartimos una formación donde explicamos la metodología pero sobre todo el por qué de la metodología, que puede resumirse en Foco y Alineación.

Y en los rituales específicos de OKR, que se celebran por equipos.

OKRs COMPARTIDOS

Trabajar con OKR no es fácil. Generalmente se necesitan más de 5 ciclos completos con sus correspondientes procesos de implementación, ejecución, reflexión, aprendizaje e iteración, para conseguir extraer todo el valor que este modelo de trabajo puede proporcionarnos. Una apuesta que requiere al menos 1 año de inversión.

OKR es además infinitamente más complejo:

• cuanto mayor es el número de personas involucradas en su definición,
• cuanto más amplio es su alcance,
• cuantas más interdependencias existen,
• y cuánto más diverso es el equipo que participa.

Y sin embargo, un OKR que involucra a un equipo amplio, que impacta de manera transversal en diversas áreas de la compañía, resolviendo distintas interdependencias y en el que participan personas con roles y posiciones diversas, es también infinitamente más poderoso y pulveriza de manera definitiva el riesgo latente de la generación de silos.

¿Qué significa esto?

Significa que idealmente deberíamos definir OKRs considerando el reto o el problema a abordar, y las interdependencias que la resolución de este problema o la consecución del reto conllevan; involucrando a todos los equipos necesarios para llevarlo a cabo, acordando y compartiendo los mismos objetivos y/o las mismas métricas del éxito. 

Este es el modelo ideal frente al modelo clásico en el que se define un OKR por equipo. Ideal pero enormemente complicado también, especialmente en las fases iniciales de implementación de OKR.

En Bdeo hemos decidido definir OKRs en los que, aunque no participa toda la compañía, involucran a distintos equipos que comparten los mismos objetivos y métricas del éxito. Equipos cuyas interdependencias son tan fuertes que, por sí solos, no serían capaces nunca de conseguir los objetivos que persigue la compañía.

En concreto estamos definiendo 2 OKRs, uno en el que participan los equipos cuyo principal foco es el crecimiento (Growth OKR) y otro en el que participan los equipos que construyen nuestro producto (Product OKR).  

• Nuestro “Growth OKR” incluye a los equipos de ventas, customer success y marketing,
• y el “Product OKR” incluye a su vez a los equipos de tecnología, Inteligencia Artificial y producto.

Este modelo lejos de generar silos, cohesiona a los equipos y mejora la colaboración interna y el entendimiento mutuo.

SISTEMAS POR ENCIMA DE EQUIPOS

Un buen día Julio Pernía me compartió este artículo.

En cuanto lo leí supe que este artículo era distinto a otros. No era una de esas lecturas que compartimos casi cada día; esas lecturas que recomiendas como quien regala una flor silvestre que acaba de descubrir, con ilusión pero sin propósito. Este artículo era una orden directa disfrazada de inocente recomendación.

Y ahora, convencida hasta el tuétano de que esto de la Cadencia de sistemas combinado con OKR puede convertirnos en una maquinaria cuasi perfecta de ejecución, estamos comenzando a trabajar en su implementación. 

La implementación de una cadencia de compañía que acompasa a distintos equipos convirtiéndolos en sistemas (Growth con Finanzas, Producto con Marketing), que luego se acompasarán también entre sí.

 Aún no tengo la certeza empírica del impacto que OKR y la cultura de Cadencia combinadas pueden traernos; pero tengo la sospecha de que implementar este tipo de modelo operativo y combinarlo con OKR u otra metodología de objetivos, puede ayudar y mucho a la generación de equipos multidisciplinarios altamente efectivos y enfocados pero también cohesionados, disipando para siempre al fantasma de los silos.

Algunos miembros del equipo, empuñando sus OKRs, tras librar una batalla encarnizada con el temido fantasma de los silos.