El feedback positivo y el reconocimiento como factores de productividad

Dar retroalimentación o feedback positivo muchas veces suele ser una piedra en el zapato para quien lo da y lo recibe, ya que se toma como un mecanismo de golpe y defensa, cuando en realidad es una oportunidad para hacerle saber a tus colaboradores qué están haciendo bien y qué necesitan mejorar.

Es una conversación asertiva, bidireccional y objetiva, de cómo ha sido el aporte del #colaborador a los resultados, su impacto en la mejora de la #productividad y cómo ha observado el acompañamiento del #líder o #gerente.

Es un buen momento para el líder o gerente solicitar también retroalimentación de sus colaboradores, lo considero de gran valor para tomar acción en aquello que considera está haciendo bien como y que la realidad de cómo es visto está dando otro mensaje.

Lo que me ha funcionado en procesos de #feedback son:

1. El líder o gerente debe agendar con tiempo el día, hora y lugar (privado) para efectuar la reunión de feedback por cada colaborador.
2. Evitar todo tipo de interrupciones, darle la importancia que merece estas conversaciones.
3. El feedback es sobre la conducta de la persona, no sobre la persona en sí misma. Evitar emitir juicios de valor que pueden dañar la relación y crear mal entendido o incomodidad al colaborador por su condición particular.
4. Solicitar comentarios de clientes internos y externos sobre el colaborador. Es una práctica bastante efectiva ejecutarla antes de sentarse a dar el feedback, con al menos dos comentarios de sus clientes más importantes es una buena base objetividad.
5. Pedir a los colaboradores que se hagan una autoevaluación de su desempeño antes de que se efectué la conversación, así podrás conocer cómo el colaborador se está observando a sí mismo, que por cierto, puede ser muy distinto a como lo está evaluando su jefe.
6. Una conversación asertiva 1:1 (uno a uno) con apertura positiva, evitar que el ego y los deseos de mostrar autoridad rija la conversación. El feedback no es una reunión grupal y por ningún motivo debe considerarse como tal, es un encuentro de dos personas, el colaborador y su superior.
7. Basarse en hechos objetivos, lo subjetivo crea distorsión y asunciones en la entrega del feedback, además de poca credibilidad.
8. Iniciar el feedback por lo positivo y luego pasar a las “oportunidades de mejora”. Llegar a acuerdos que puedan hacer seguimiento ambas partes. El peor error de un líder o gerente es iniciar un feedback diciendo, lo que, a su criterio, el colaborador hizo mal, las fallas, los errores.
9. Ser claros y honestos, siempre con respeto, empatía y coherencia. La honestidad en las conversaciones es un potenciador de las relaciones, construye y fortalece la confianza.
10. Abrir la puerta a recibir el feedback de tus colaboradores. Interesante y muy poderoso, los líderes y gerentes necesitan saber cómo lo están haciendo desde la perspectiva de su equipo.

La empresa Gallup como resultado de sus investigaciones tiene números interesantes con respecto al feedback positivo, como 67% de los colaboradores más comprometidos, versus 31% cuyos gerentes se enfocaron en sus debilidades. Además, notaron un aumento en la productividad de 12,5% y 8,9% más rentabilidad.

 Sobre el reconocimiento

En muchas organizaciones les cuesta otorgar reconocimiento a sus colaboradores. No necesariamente tiene que ser económico, sino aquel que dice ¡qué buen trabajo has hecho o han hecho! en una reunión o una nota interna.

El reconocimiento genera un alto nivel de compromiso, excelencia, creatividad, proactividad y liderazgo. Todos los seres humanos necesitamos una dosis de reconocimiento para saber que vamos bien, que estamos añadiendo valor. No es buscarlo en todo lo que se hace de manera competitiva para aumentar el ego que perjudica, más sí en aquello que puede ser significativo para la empresa. ¿Y por qué no darlo por aquellos pequeños logros que impactaron positivamente en el negocio?

El #reconocimiento también es una felicitación, detalle o certificado por años de servicio expresando gratitud por la dedicación durante todo ese tiempo. Muchas empresas establecen los años de servicios a otorgar el reconocimiento. Por ejemplo, por 1, 5, 10, 15, 20 años. En este caso, por cada 5 años de aniversario, al final es un criterio de cada empresa.

Actualmente se está impulsando en muchas empresas el salario emocional, para generar mejor calidad de vida individual, familiar y ambiente de trabajo agradable a los colaboradores, lo que trae como resultado personas más motivadas, con mejor energía y mayor productividad del ser, generando empresas felices.

El proceso de feedback y reconocimiento es una muy buena ocasión para aplicar los cuatro acuerdos de Don Miguel Ruiz:

• Sé impecable con tus palabras. Mantener el respeto, la gestión emocional y una comunicación asertiva en todo momento.
• No lo tomen personal. Si hay honestidad y claridad en la conversación, no debe tomarse nada como personal por ninguna de las dos partes. Es un momento de encuentros, no de desencuentros y malos ratos. Bueno, no debería ser.
• Haz siempre tu mejor esfuerzo. Para entregar lo mejor como profesional en tu área y como líder de equipo, dejar el comportamiento mediocre y de bajo valor.
• No hagas suposiciones. Sean lo más objetivos durante toda la conversación, evitar decir que yo suponía esto o que pensé eso era responsabilidad de otro.

Te dejo estas preguntas para revisar al interior de tu empresa y si nos compartes tus experiencias sería de gran valor para todo el que lo lea y, así motivar a otras empresas a tomar ideas.

•  ¿Tú empresa está entregando feedback con la frecuencia que merece tu equipo de trabajo, el negocio y la productividad?
• ¿Qué tan abierto estás a recibir feedback como líder o gerente de equipo?
• ¿Qué tipo de reconocimientos no económicos otorgas?

Éxitos.

Janeth Rodriguez Lizardi