EVALUACION POR COMPETENCIAS

𝐄𝐕𝐀𝐋𝐔𝐀𝐂𝐈𝐎𝐍 𝐏𝐎𝐑 𝐂𝐎𝐌𝐏𝐄𝐓𝐄𝐍𝐂𝐈𝐀𝐒

Para el análisis de desempeño se usarán las competencias en relación con el nivel requerido para la posición o puesto de trabajo.

Las escalas de comportamiento proporcionan a los empleados ejemplos específicos de comportamientos que pueden realizar (o evitar) si quieren tener éxito en su trabajo. Si un empleado conoce las competencias requeridas para su puesto y en la correspondiente apertura en grados puede verificar, analizar y controlar sus propios comportamientos con lo requerido, al llegar el momento de la evaluación de desempeño no pueden presentarse “grandes sorpresas”.

Los ejemplos de comportamientos se presentan en las aperturas de las competencias en grados, por ejemplo, en un diccionario de comportamientos9, pueden enriquecerse y complementarse con ejemplos. Si bien preparar ejemplos para todos los puestos o familias de puestos de una compañía puede constituir un trabajo ímprobo, una empresa puede tomar un camino intermedio preparando ejemplos para puestos que puedan ser tomados como referentes de otros.

En la Dirección estratégica de Recursos Humanos se debe presenta el análisis del desempeño proponiendo el siguiente esquema sobre la base de una escala de 1 a 5 como la siguiente:

1. Excelente.
2. Muy bueno.
3. Normal (se entiende como normal el desempeño esperado para la posición).
4. Necesidad de desarrollo.
5. Necesidad de mejora urgente.

Se sugiere adicionar la autoevaluación de la persona involucrada con la misma escala.

Suponiendo 10 competencias para un determinado puesto se deberá indicar la denominación seguida por una definición del concepto y ejemplos de comportamientos de acuerdo con el grado requerido si se trabaja bajo un esquema de Gestión por Competencias.

Si alguna empresa utiliza un esquema como el propuesto para evaluar el desempeño y además una evaluación de 360° o evaluación de 180°, se sugiere la homogeneización de conceptos.

En una evaluación de desempeño no se trata de analizar o evaluar rasgos de personalidad sino de identificar y ponderar comportamientos en el trabajo y en relación con el puesto ocupado.

Para una evaluación de desempeño por competencias y suponiendo 4 competencias cardinales, aquellas definidas para todos los colaboradores, y 6 competencias específicas aquellas definidas para ciertos colectivos específicos, por ejemplo, por área de actividad

El evaluador deberá tener en cuenta que las posibles mejoras podrán implicar diferentes acciones, tales como:

1. Asignarle proyectos al evaluado que impliquen mejoras en su desempeño; por ejemplo, intervención en equipos multidisciplinarios.
2. Organizar reuniones periódicas de retroalimentación con el grupo de trabajo.
3. Asignar un tutor cuando esto sea conveniente y según la cultura de la organización.
4. Rotaciones de puestos.
5. Capacitación por parte del cliente interno, si esto fuese pertinente
6. Cursos de capacitación.
7. Lecturas sugeridas.
8. Análisis de casos.
9. Otras acciones para proponer.

En un esquema donde se combina la evaluación por objetivos (análisis del rendimiento) y la evaluación por competencias, para la evaluación global y la consecuente nota o evaluación final debe tenerse en cuenta tanto el análisis del rendimiento como la evaluación por competencias.

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