Evaluaciones de desempeño: perfil de competencias vs resultados obtenidos

Evaluar el desempeño es un proceso clave para las organizaciones de cualquier sector, tamaño o actividad, ya que estas dependen en gran parte de su equipo de colaboradores y resulta fundamental alinear el objetivo de desarrollo de la organización con las habilidades individuales de cada trabajador, logrando así un desempeño óptimo y la toma de decisiones estratégicas adecuadas para la organización.

Al referirnos a un grupo de personas que trabajan para un fin común, es necesario tomar en cuenta que cada una de ellas tiene un rol específico en una organización, es por ello que es necesario medir la forma en la que se desempeñan en dicho rol de una forma objetiva y con una medida estándar para los colaboradores según su área de desempeño. 

Una de las formas de medir si se están cumpliendo los objetivos 📝 es a través de una evaluación de desempeño, ya que es una herramienta que permite evaluar si las estrategias usadas son las correctas para desempeñar una tarea que permita cumplir el rol de cada colaborador dentro de una organización.

Las evaluaciones brindan la oportunidad de calificar habilidades, fortalezas y oportunidades de mejora de todos los involucrados por igual, permitiendo lograr una operación con mayor efectividad.

Esta herramienta brinda beneficios tanto para la organización como para los que trabajan ella, ya que permite a los trabajadores conocer lo que se espera de ellos, sus fortalezas y debilidades, pudiendo enfocarse en mejorar lo que se les dificulta y potenciar aquello en lo que tienen mejor desempeño. Así como también para la organización, al detectar las necesidades de los trabajadores y poder crear un plan de acción que permita cumplir los objetivos y asignarles un plan de acción de capacitación para reducir el gap de sus competencias claves.

Asimismo, es una forma de comunicarse con los colaboradores y brindarles feedback de las tareas que han estado realizando y cuál ha sido su desempeño.

William B, Werther Jr y Keith Davis, en su libro Administración de personal y Recursos humanos, resaltan los principales beneficios de esta herramienta: 

1. Clarificar los objetivos y metas del departamento al que pertenece el empleado.

2. Que el colaborador conozca hacia dónde va la empresa y el departamento.

3. Identificar los nuevos proyectos y oportunidades que se ofrecen a los empleados.

4. Explicar claramente y en forma colaborativa los objetivos, metas e indicadores del puesto.

5. Identificar los recursos que están disponibles o que se requerirán para el logro de los objetivos.

6. Contar con un parámetro documentado por escrito, sobre los resultados de cada colaborador, para poder tomar decisiones sobre el plan de carrera, promociones y remuneraciones.

7. Contribuir a mejor comunicación y entendimiento entre directivos y empleados, generando un buen ambiente de trabajo.

8. Crear la oportunidad de interacción entre directivos y empleados, intercambiando puntos de vista sobre la organización y las labores diarias.

Una vez obtenidos los resultados de dicha evaluación es posible capacitarlos de acuerdo al trabajo que realicen y comparar los resultados antes y después para determinar si la capacitación está siendo efectiva.

Esta evaluación impacta de manera positiva en los resultados a futuro, ya que es una forma de identificar si ha habido una mejora en el desempeño de los colaboradores y poder premiar dicho esfuerzo.

Quien realiza la evaluación no necesariamente lo hace de manera jerárquica, ya que se pueden evaluar todos los colaboradores de una organización independientemente de su cargo. La evaluación puede ser de jefatura a empleado, siendo esta una forma de determinar ascensos, propuestas salariales o continuidad del trabajador en la empresa. 

Asimismo, puede ser de colaborador a jefe, de esta forma se puede determinar el tipo de liderazgo que tiene la jefatura, así como también brindar recomendaciones o críticas sobre su desempeño.

También, es posible realizar una evaluación entre colaboradores del mismo nivel, para poder determinar habilidades como trabajo en equipo, liderazgo y clima laboral dentro de un área de la organización.

La autoevaluación 💡también es una forma de medición, ya que busca que el trabajador identifique sus debilidades y fortalezas y se comprometa a trabajar en dichos cambios.

La medición de desempeño suele hacerse desde dos perspectivas: resultados o competencias, la primera evalúa cantidad de trabajo y resultados obtenidos y la segunda busca la forma en la que se realizó el trabajo, es decir, el comportamiento de las personas para cumplir un objetivo.

La elección de la estrategia va a depender del enfoque que deseen evaluar, por ejemplo, si el objetivo principal es el cumplimiento de metas la evaluación por resultados puede ser la más favorable, pero si lo que se desea evaluar es la formación del equipo a largo plazo y en qué necesita ser reforzado para lograr un objetivo, una evaluación por competencias podría brindar un mejor resultado.

Tomando en cuenta las condiciones de trabajo actuales y los cambios que han surgido durante este período de “nueva normalidad”, resulta muy útil aplicar una evaluación de desempeño para determinar si todos los colaboradores se han acoplado a esta nueva forma de trabajo, asimismo también es posible determinar en qué aspectos es necesario brindar mayor acompañamiento ya que no todos los métodos de trabajo actual resultan igual de productivos para todos los colaboradores.

En el caso del trabajo remoto, reuniones a distancia y entregas de forma virtual es necesario que podamos evaluar si los colaboradores han mejorado, mantenido o disminuido su desempeño en sus actividades y determinar, en el caso de que haya un cambio en los resultados, cuál fue el detonante de dicho cambio, para reforzarlo de ser positivo o mejorarlo de ser negativo.

Una vez descubiertas las oportunidades de mejora es posible brindar al equipo una formación en los aspectos que se crea que deben mejorarse para cumplir con los objetivos que tiene la organización, por ello es importante evaluar de forma constante el desempeño de los colaboradores para poder enfocar la capacitación en los puntos débiles y comparar si se ha hecho un trabajo que permita mejorar estos aspectos. 

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