La trascendencia organizacional en el siglo XXI

La trascendencia organizacional en el siglo XXI

Hoy adquiere mayor relevancia esta máxima filosófica tan importante para los directores ejecutivos, juntas directivas o presidentes corporativos, como trascender en el siglo XXI como organización y no fallar en el intento, considerando un entorno altamente volátil como el actual.

Aunque parezca difuso e intangible, cuestionar , reorientar y ejecutar la dirección a largo plazo de la misión y visión , se vislumbra como una tarea de alta prioridad, por eso la orientación estratégica de los máximos responsables en las empresas reposa en ello, claro está, es un tema que deriva de madurar y trabajar sobre el propósito y cual será el aporte de la empresa como legado a su entorno y a las futuras generaciones. Por lo tanto es imperativo conversar sobre este tema tan importante y testear constantemente sobre su enorme influencia en los resultados deseados a través del tiempo. Desde mi experiencia como protagonista estratégico en diversas empresas y desde la consultoría a diversos clientes , encuentro que el factor determinante y que permite trascender en el tiempo es: Aprender como prioridad organizacional.

Las Redes Sistémicas de Aprendizaje están formadas por células de conocimiento de la organización y los nodos de encuentro los cuales llamamos comunidades de aprendizaje. La gente se junta por distintas razones, y por ello pueden o no ser atraídas a participar en un proyecto de aprendizaje. Por lo cual, es necesario sensibilizar hacia un nuevo paradigma de trabajar con foco en el aprendizaje y crecimiento personal obtenido, quedando el proceso y producto en modo subordinado a esta primera satisfacción, sin duda un enfoque revolucionario en la forma de producir.

La “Matrix” de Aprendizaje u Organización Inteligente, se teje con: patrocinantes de desarrollo, gente diversa de adentro y afuera de la organización, afinidades e intereses particulares y colectivos, competencias de gestión de conocimiento en acción y proyectos de aprendizaje patrocinados por entes autorizados en el negocio. Los tejedores son los gestores de aprendizaje: Facilitadores, Diseñadores Instruccionales, Expertos en contenido, Terapeutas, Orientadores, Coachs y Mentores o una suerte de diversas combinaciones de los atributos anteriores a los que llamamos Facilitadores Sistémicos, capaces de intervenir la conciencia individual y colectiva para acompañar en el aprender y en el avanzar.

La “Matrix” no es más que la estructura de una organización inteligente interconectada, que es capaz de transformarse en tiempo real, para atender situaciones presentes y anticiparse a situaciones futuras, generando soluciones a la medida de los compromisos de la organización, para satisfacer las necesidades y deseos de los clientes presentes y futuros

Los Facilitadores Sistémicos son los gerentes de aprendizaje, entes dinámicos organizacionales que a medida que se van desarrollando, son más difíciles de definir porque cada cual incorpora y combina habilidades que antiguamente se atribuían exclusivamente a altos niveles académicos, organizativos y terapéuticos. El Facilitador Sistémico es cada vez más ecléctico y necesario para la trascendencia organizacional. 

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La nueva gestión humana avanza a:

  1. Una organización inteligente
  2. Una sociedad de conocimiento
  3. Ecosistemas de negocios donde el aprendizaje es el protagonista
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La práctica de aprendizaje en comunidad asegura que el capital de conocimiento sea fácilmente recuperado, convertido en sabiduría y compartido en sociedad de aprendizaje, a fin de contribuir en la consecución de objetivos empresariales.

Fundamentos del aprendizaje organizacional

El Aprendizaje Organizacional genera innovación y procesos de cambio positivos en los estilos de vida, de aprendizaje y de actitudes del colectivo. 

Fiol y Lyes proponen que es un proceso que emplea el conocimiento y el entendimiento orientado al mejoramiento de las acciones de la gente y en consecuencia los resultados del negocio.

Argyris y Schon sostienen que básicamente las organizaciones que desarrollan el aprendizaje organizacional inician con simples procesos anti rutinarios que no cuestionan la estructura de la organización y sus interrelaciones con el entorno, sus valores o sus procesos de toma de decisiones. Y que en una etapa ulterior se adentra en un segundo nivel en el que se busca la reestructuración organizacional, siempre partiendo desde el aprendizaje individual, y que cuestiona la racionalidad (valores) detrás de las acciones. 

Peter Drucker aporta, que las empresas que no se sometan a ejercicios profundos y serios de “destrucción creativa” no podrán ser lo suficientemente flexibles como para adaptarse a los nuevos mercados y a los nuevos clientes y que lo que realmente busca el proceso de Aprendizaje Organizacional es encontrar el equilibrio, la brillantez y el talento individual, la innovación y el trabajo en grupo, para llegar a la integración entre las diferentes funciones logrando la totalidad productiva. 

Peter Senge aporta un toque especial y diferenciador que nos muestra que es en las organizaciones donde la gente expande continuamente su aptitud para crear los resultados que desea, donde se cultivan nuevos y expansivos patrones de pensamiento, donde la aspiración colectiva queda en libertad, y donde la gente continuamente aprende a aprender, es decir, a reflexionar y accionar en conjunto. 

Por lo tanto inferimos la realidad de que sólo las organizaciones que aprenden de sí mismas, de sus virtudes, de sus errores, de sus éxitos y fracasos, están preparadas para adaptarse al cambiante mundo empresarial de estos tiempos y de tiempos futuros.

The BEST Learning Organizations: son aquellas que utilizan los siguientes métodos de aprendizaje según la ASTD:

  •  Train-the-Trainer (Formación de Facilitadores)
  • Aprendizaje en línea. Campos virtuales.
  •  Aprendizaje en equipo con coach asignado. Programas de Coaching.
  • Relanzamiento de programas de inducción.
  • Simulación y práctica de situaciones reales.
  •  Sistemas de soporte a las operaciones.
  • Sistemas para compartir conocimiento. Action learning (Workshop)
  •  Certificación en competencias.

Aprendizaje acelerado. Los diez elementos de la IAL

El Aprendizaje Acelerado es una metodología sistemática multisensorial creada por el Facilitador de Alto Impacto, para despertar las potencialidades del cerebro y permitir a los aprendices ir más allá de sus creencias limitantes para incorporar cualquier tipo de conocimiento. Los diseños instruccionales E-learning trasladan la experiencia en línea mediante diversos recursos que buscan el mismo efecto que la experiencia en vivo.

No se fundamenta en el coeficiente intelectual del aprendiz, sino en el desarrollo y despliegue de su potencial como ser humano, ayudando a eliminar los temores, la autocensura, las sugestiones y valoraciones negativas sobre la escasa capacidad que creemos tener para aprender. 

El precursor del método Aprendizaje Acelerado fue Georgi Lozanov, originalmente llamado por el Sugestopedia, hoy el método es enriquecido por aportes de la PNL, Mapas Mentales, Modelos del Inteligencias Múltiples, Fotolectura e investigaciones sobre el cerebro.


La trascendencia es un ejercicio de liderazgo, aprendizaje, equipo y estrategia. No solo los recursos determinan el éxito a largo plazo, sino la cohesión de estos factores con aportes tangibles y de alto valor que permitan la evolución del colectivo donde la empresa tenga presencia . Sin duda alguna tenemos un reto por delante y mediante la práctica de procesos de aprendizaje colectivos , podremos superar cualquier adversidad y mirar al futuro.

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