Formando el mejor equipo: entre la competencia y el talento

Detrás de todo éxito empresario siempre hay un buen equipo de trabajo, pero ¿Cómo se forma un equipo exitoso?

Estudio de caso: La empresa estancada

Hace cierto tiempo, participamos en la reorganización completa de una gran empresa de seguridad. 

Se trata de una compañía con alta facturación, gran cantidad de personas empleadas, buena cartera de clientes... pero había dejado de crecer dos años atrás, su cultura estaba volviéndose rutinaria y repetitiva, e iba disminuyendo su presencia en el mercado. En el mercado, algunos decían que esa empresa era “comercialmente invisible”.

El directorio, al planificar la mejora, privilegió el cambio de la cultura y el estilo de gestión de la empresa. Entre otras medidas, luego de una selección cuidadosa reclutó a un project manager con el objetivo específico de liderar el cambio cultural que se necesitaba. 

Este gerente profesional, con experiencia muy exitosa en otros negocios de servicios, dedicó sus primeros dos años de trabajo a dos objetivos: 

• Aprender el negocio de la seguridad
• Formar un equipo gerencial motivado y de alto desempeño

El primero de los puntos casi no merece explicación. 

Con la seguridad pasa lo mismo que con muchos otros sectores económicos: el negocio pareciera ser simple, y algunos creen que “puede ser aprendido en poco tiempo”. 

Una mirada más profunda nos revela una industria compleja, multisegmentada, en rápido proceso de profesionalización y cambio, y con sutiles reglas propias que no son perceptibles para observadores superficiales.

Y en cuanto al segundo punto, este gerente se concentró en transformar a un grupo de personas que trabajan juntas en un equipo. ¿Cómo se logra esto?

La receta para convertir a un grupo en un equipo

Todo directivo quiere que sus subordinados formen equipos eficaces de trabajo. Y casi todo el mundo desea trabajar en un grupo de alto desempeño, en el que se consigan los resultados deseados –en cantidad y calidad- y en el que además sea grato trabajar.

Algunos esperan manuales milagrosos con reglas infalibles para organizar esta clase de equipos... pero no existen las “12 reglas para formar un equipo ganador”. No hay que creer en todos los títulos que se ven en las librerías.

Además la realidad es mucho más dinámica que los libros de management, y las personas se resisten persistentemente a ser manipuladas como piezas de un rompecabezas. 

Quienes más resisten los intentos autoritarios o manipulativos son precisamente las personas más valiosas, competentes y creativas de la empresa, a quienes más queremos incorporar al equipo. Entonces, ¿Cómo comenzamos?

La base de un equipo eficaz

Como es obvio, la base de un equipo de trabajo eficaz es la calidad de cada una de las personas que lo forma.

El primer paso, entonces, es asegurar que las personas que conformarán el equipo tengan la competencia técnica necesaria para hacer lo que tienen que hacer. 

Si no existe competencia técnica bien distribuida a nivel individual, es imposible obtener un resultado conjunto de calidad.

Como la Seguridad se está convirtiendo en un sector cada vez más especializado y complejo, no resulta fácil conseguir personas adecuadas, particularmente esas personas con competencias interdisciplinarias tan necesarias para desarrollar la empresa. 

Es fácil conseguir personas que puedan ocupar roles de guardia, o supervisión básica. 

Conseguir profesionales que puedan organizar el dispositivo de seguridad de un “shopping center”, es bastante más difícil.

Pero resulta una tarea mucho más ardua, encontrar a un buen director de planeamiento de nuevos negocios, posición que además de competencia técnica en seguridad requiere capacidad negociadora, conocimiento amplio de diversos segmentos del negocio, dominar al menos los principios básicos de finanzas, marketing, ventas y logística, etcétera.

La competencia y el talento

Al organizar el equipo, y en de manera creciente para las posiciones más altas, debemos poder diferenciar dos conceptos que con frecuencia resultan confusos: competencia y talento.

• Llamamos competencia a la capacidad de ejecutar correctamente una tarea, o hacerse cargo de un rol. 

Un jefe competente ejerce correctamente su trabajo y sus subordinados ejecutan sus tareas satisfactoriamente, del modo prescrito.

Pero algunos jefes van más allá: no sólo se involucran más profundamente, sino que colaboran con el desarrollo de sus subordinados, diseñan planes de mayor calidad, crean una mejor atmósfera de trabajo y logran –sin proponérselo específicamente- muy altos niveles de motivación, lealtad y productividad. 

• Eso es talento, una cualidad diferente a la competencia técnica, y suele escasear.

Entonces, al reclutar a los integrantes del equipo, es bueno hacerlo sobre la base de la formación, inteligencia, experiencia, etcétera, teniendo en cuenta el Currículum Vitae de los postulantes. 

Pero también debe tenerse en cuenta el talento. 

• Con competencia técnica se manejan bien los negocios en curso, se cumplen los presupuestos, se alcanzan los objetivos planificados. 
• Pero para crear nuevos negocios, desarrollar estrategias innovadoras y para hacer frente de modo creativo a competidores mayores y con más recursos, además de la competencia técnica se requiere talento.

Las personas competentes garantizan el buen desempeño en los negocios actuales de la empresa.

Pero sólo las personas talentosas le asegurarán la supervivencia y el crecimiento de la empresa, en la nueva Seguridad que está llegando.

Edgardo Frigo

Asesor de Empresarios de Seguridad .·. Autor .·. Profesor Universitario .·. Speaker Internacional

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