Gestión de remuneraciones

Es importante decir que un correcto plan de compensación determinará el futuro del capital humano y de la empresa. El salario de un empleado tiene que alcanzar un máximo equilibrio para que sea un pago justo y no existan desacuerdos que provoquen desmotivaciones a los trabajadores. Además, es importante fijar el salario de acuerdo al puesto de trabajo y sobre todo a los objetivos y metas propuestas por la empresa. Los objetivos individuales de los trabajadores y de la empresa tienen que estar fuertemente relacionados para lograr un mayor equilibrio y así poder ver los resultados esperados.

Gestión del talento humano estudia los principios o técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuado a la importancia de su puesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades ya las posibilidades de la empresa. Consiste en asignar valores monetarios a los puestos, en tal forma que sean justos y equitativos en relación a otras posiciones de la organización y a puestos similares en el mercado de trabajo.

La compensación ofrecida por la organización influye en la satisfacción de los socios, pues cada socio está dispuesto a invertir recursos individuales, en la medida en que obtenga retornos y resultados de sus inversiones (Chiavenato, I.,

2010).

1. Remuneración básica: salario mensual o salario por hora.

2. Incentivos salariales: programas diseñados para recompensar empleados de buen desempeño, bonos,  participación en los resultados, etc.

3. Beneficios: casi siempre denominados remuneración indirecta. Los beneficios se conceden a través de  varios programas (vacaciones, seguro de vida, seguro de salud, restaurante o comedor subsidiado, transporte, etc.).

Compensaciones financieras y no financieras: Las compensaciones se pueden clasificar como financieras y no financieras pueden ser directas e indirectas. La compensación financiera puede ser directa e indirecta. La compensación financiera directa es el pago que cada empleado recibe como salario, bonos, premios y comisiones.

El salario puede ser directo o indirecto. El directo se percibe como contraprestación del servicio en el cargo ocupado; se puede referir al mes o la hora trabajados. Los empleados por meses reciben el valor de su salario mensual. El pago de salario por hora. Los empleados por meses reciben el valor de su salario mensual.

La compensación financiera indirecta es el salario indirecto derivado de cláusulas de la convención colectiva de trabajo y del plan de beneficios y servicios sociales ofrecidos por la organización. El salario indirecto incluye vacaciones, primas, propinas, adicionales, la suma del salario directo y del salario indirecto constituye la remuneración.

Salario. Es la ganancia, cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o debe prestar. Se integra por los pagos en efectivo, por una cuota diaria, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.

Sueldo. Es la retribución que recibe el empleado de confianza. La diferencia está principalmente cuando se elabora y paga la nómina de personal de confianza, se habla de "sueldos" y cuando se elabora y paga la nómina de personal sindicalizado, se habla de "salarios. Se deduce claramente, que la única diferencia es de carácter social, o sea que estos términos señalan diferencias sociales.

Honorarios. Es la retribución debida a un profesionista independiente por concepto de un trabajo concreto realizado. (Enríquez González, 2014)

Para establecer y mantener estructuras salariales equitativas y justas, es necesario establecer dos formas de equilibrio:

1. Equilibrio interno: coherencia interna entre los salarios y los cargos de la propia organización. El equilibrio interno exige una estructura salarial justa y bien dosificada y se logra a través de la evaluación y clasificación de cargos, basadas generalmente en un programa previo de descripción y análisis de cargos.

2. Equilibrio externo: coherencia externa de los salarios con los mismos cargos de otras organizaciones  que actúan en el mercado laboral.

OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS

· El sistema de remuneración se debe diseñar para alcanzar varios objetivos:

· Motivación y compromiso del personal

· Aumento de la productividad

· Gestión de Talento Humano

· Control de costos

· Tratamiento justo de los empleados

· Cumplimiento de la legislación