Gestión de compensaciones. Muchas veces me han preguntado si considero que un buen sueldo motiva. Creo que mi respuesta siempre es la misma...
Muchas veces me han preguntado si considero que un buen sueldo motiva. ¿Ustedes qué opinan?
Creo que mi respuesta siempre es la misma, ¿cuál es un buen sueldo? y la respuesta es… ¡mil más! por lo que puedo concluir que un “buen” sueldo no motiva, pero un “mal” sueldo seguro desmotiva.
Hoy quiero hablar sobre la administración de las compensaciones, y es que una compensación es más que un sueldo o un salario, constituye un paquete de beneficios, incentivos que pueden ser monetarios o no monetarios, bonificaciones y por supuesto sueldo base, todo esto integra la remuneración de un trabajador a cambio de un servicio o un trabajo pactado previamente. Incluso el salario emocional es parte de la compensación.
Hay un término en la administración de compensaciones que es importante definir y es la justicia o equidad en las compensaciones y hablamos de que un sueldo será considerado justo cuando exista una equidad interna y externa.
La equidad interna consiste en que el pago sea relativo a las demás posiciones de la organización, a mayor responsabilidad, nivel jerárquico y condiciones de trabajo mayor sueldo y a menor responsabilidad, nivel jerárquico y condiciones de trabajo menor sueldo. A nadie le molesta ganar menos que su jefe o supervisor, pero cuando se tiene un compañero de trabajo, haciendo funciones iguales o similares pero esta otra persona gana más, hay un sentimiento de injusticia, por lo que la meta sería que los sueldos a lo interno de una organización fueran equitativos y a igual nivel de responsabilidad, jerarquía o funciones, igual sueldo. Con gusto puedo ampliar la información explicando los diferentes métodos que existen para análisis y valuación de puestos.
La equidad externa hace referencia a la igualdad de la compensación al comparar el pago en una empresa con otras empresas similares del mismo sector, siguiendo con el sentimiento de injusticia, este puede producirse cuando alguien pregunta a homólogos en puestos similares al suyo cuánto están ganando y se dan cuenta que alguien gana más o menos en otras empresas. Nosotros desde la gestión de personas podemos hacer encuestas salariales o participar en estudios de salarios para obtener información de nuestro mercado.
En conclusión, la compensación debe cumplir con un punto de equilibrio tanto en la equidad interna como en la equidad externa, es lo que nos hará competitivos salarialmente hablando, incluso puede ser un factor de atracción o fidelización de personal.
¿Se ponen en práctica estos aspectos al determinar la compensación para los puestos en tu organización? Me gustaría conocer tu opinión al respecto. Y si tienes dudas, con gusto podría ampliar la información.
Escrito por Carol Gordillo