Jornada de Trabajo: ¿Nuestra legislación es poco flexible?

Se ha debatido mucho respecto a la flexibilidad laboral en Chile y cómo está nuestra legislación en comparación con la de países desarrollados.

Este es un campo muy relevante de nuestra legislación ya que impacta directamente en la productividad, oportunidades de crecimiento e inversión, en el equilibrio del tiempo dedicado al trabajo y a la vida personal, y a la adecuación a las nuevas tendencias de trabajo remoto que se desarrollaron de manera explosiva con la pandemia.

El concepto de flexibilidad laboral tiene dos modalidades:

Flexibilidad externa: Se refiere a la facilidad para aumentar o reducir la plantilla del personal con que operan las empresas y a la posibilidad de variar el número de trabajadores dependiendo de las necesidades del negocio. Esta flexibilidad tiene que ver con los grados de estabilidad o inestabilidad en el empleo que ofrecen las organizaciones. Cuando existe cierta tendencia de muchas organizaciones de optar por la contratación de servicios externos (subcontratación o servicios temporales), muchas veces esas decisiones se sustentan en el nivel de flexibilidad externa que tiene una determinada legislación laboral.

Flexibilidad interna: Apunta a la capacidad de adaptación y de movilidad que las empresas desarrollan con sus trabajadores. Se refiere a distintas prácticas de organización del trabajo para que los trabajadores se adapten a nuevas exigencias de los puestos de trabajo y a nuevas metodologías para desempeñar sus tareas. Las distintas formas de flexibilidad interna pueden agruparse en:

• Flexibilidad en las tareas o funciones
• Flexibilidad en los sistemas de remuneraciones
• Flexibilidad en el tiempo de trabajo o de horarios.

La flexibilidad de horarios en nuestra normativa no es un fenómeno nuevo. Las normas para el trabajo en turnos, el trabajo nocturno, trabajo en domingo, aunque muchas veces están limitadas a ocupaciones y sectores particulares, se han extendido en el tiempo a variadas actividades y grupos de trabajadores adoptando muchas formas.

 A diferencia de lo que muchos creen, desde el punto de vista de la jornada de trabajo, nuestra normativa entrega bastante flexibilidad. Las restricciones en materia de jornada son absolutamente necesarias para asegurar un buen estándar de bienestar y calidad de vida de los trabajadores.

La expresión contrato part-time no existe en el Código del Trabajo. Sin embargo, suele asociarse dicha expresión con los contratos de trabajo con jornada parcial, que son aquellos en que la jornada pactada no es superior a dos tercios de la jornada completa.  

Las organizaciones que utilizan esta modalidad de contratos han podido ampliar de manera importante la adecuación de sus jornadas y los gastos de personal a las necesidades reales de sus procesos productivos.

 ¿En qué se diferencia un contrato part time de uno de jornada completa?

 A continuación, desplegamos un cuadro con algunas de las principales diferencias entre estas modalidades de contrato:

Horas trabajadas:

• Jornada Completa: deben tener más de 30 y hasta 45 horas semanales
• Jornada Parcial: deben tener hasta 30 horas semanales

Distribución de Jornada:

• Jornada Completa: entre 5 y 6 días de trabajo
• Jornada Parcial: entre 1 y 6 días de trabajo

Descansos:

• Jornada Completa: descanso dominical, festivos o descanso compensatorio de tales días
• Jornada Parcial: descanso dominical, festivos o descanso compensatorio de tales días si se trabaja entre 5 y 6 días. Descanso de a lo menos 2 domingos al mes y 7 domingos adicionales al año en jornada distribuida en hasta 4 días. O sin obligatoriedad de descanso dominical y festivos en jornadas de hasta 20 horas.

Remuneración:

• Jornada Completa: se debe pagar a lo menos el ingreso mínimo legal.
• Jornada Parcial: remuneración no puede ser inferior a 2/3 de ingreso mínimo legal para jornada mayor a 20 horas y no inferior a 4/9 de ingreso mínimo legal para jornada de hasta 20 horas semanales.