La Gestión del Talento en las Universidades

La administración de los Recursos Humanos es esencial para cualquier organización. La gestión humana evidencia un entorno de complejidad y mucha maniobra con los avatares diarios. En el caso de las instituciones educativas y, en especial, de las Universidades se debe considerar gestionar en una organización jerarquizada, pero con muchos deseos de difundir el conocimiento. Existen tres familias de puestos: la primera, la académica, enfocada a impartir conocimiento y dictar clases; la segunda, de investigación, especialistas cuyo objetivo es investigar acerca de nuevos fenómenos y poner en práctica las teorías; y finalmente, la administrativa, que le brinda soporte a las dos primeras en los objetivos de gestión.

La Gestión del Talento está completamente ligada a la Administración y esta, requiere de nuevas ideas, y para conseguirlas, se demanda de una formación conceptual y metodológica así como de enorme calidad académica la cual solo puede ser obtenida por medio del capital humano del que disponen las universidades las que por su parte, se encuentran centradas en dar cumplimiento a las políticas públicas que se establecen para las universidades y que de acuerdo a Conde Cardona, (2010), presentan una tendencia hacía la búsqueda del incremento de los niveles de competitividad y productividad a través de la relación universidad-estado-empresa que permita dinamizar la economía y alcanzar la transformación productiva y social que demanda el país. 

El panorama vislumbrado lleva al análisis y necesidad de entender exactamente el verdadero flujo de trabajo en una organización de este tipo. Lograr una armonía entre las tres familias puede resultar una tarea muy ardua, ya que hay que considerar perfiles, sistemas de evaluación de desempeño y compensaciones acorde a la realidad de la institución. Este artículo se enfoca en las formas de este tipo de organizaciones y como la gestión humana actúa en el sector educativo.

En primer lugar, se debe definir a la gestión humana como un área encargada de la administración del personal en sí que considera la dificultad y la implementación de su gestión tomando en cuenta los diferentes entornos organizacionales. El modelo administrativo de las universidades data de largo tiempo, más aún de universidades varios años e incluso siglos en su historial.

Por ello, en los últimos años con el crecimiento de grandes empresas, el modelo de gestión humana sufre de grandes transformaciones presionada por la competitividad y a su vez por la aparición de nuevas instituciones educativas cuyo enfoque es más flexible y esta orientado a abrirse, a toda costa, paso en el mercado. Universidades como la PUCP, San Marcos y la Universidad del Pacífico ven amenazadas sus postulaciones ante la aparición de universidades jóvenes como la UPC, UTP y UTEC que tienen un enfoque más práctico y menos holístico a diferencia de las primeras. 

La Universidad del Desarrollo de Chile es un claro ejemplo de una nueva gestión. Daniel Soto, director de la Maestría en Desarrollo Organizacional y Recursos Humanos de esa Universidad, explica que si bien la UDD de Chile cuenta con tan solo 28 años de creación ha logrado alcanzar en carreras de ingeniería y relacionadas a la innovación a instituciones como la Universidad de Chile y Católica de ese país. La gestión innovadora y flexible ha permitido brindar una imagen fresca acorde a la realidad del mercado, ya que cuenta con una gestión de personas en las tres familias de puestos que se ajusta a las necesidades del entorno.

En atención a este fenómeno, es importante afirmar que para que una Universidad mantenga los niveles de competitividad su fuerza debe estar centrada en el capital humano, en su talento ya que este el creará el valor requerido para su organización. Si bien se identifican grandes complejidades para su comprensión, se debe reconocer que la finalidad de las Universidades es de investigar e impartir educación superior a quienes deseen acceder a ella.

En segundo lugar, en las instituciones formadoras de profesionales, el reclutamiento de personal en las tres familias de puestos debe ser cuidadosamente realizado, debido a la gran responsabilidad que representa formar a los nuevos profesionales. La gestión humana, de talento, gente y cultura o de felicidad son algunos nombres que se oyen en las organizaciones. Atrás quedaron las Direcciones de personal y de Recursos Humanos que consideraban una actividad más pasiva y observativa en vez de tener una administración más protagónica y propositiva. 

Al respecto, desde la experiencia del autor de este artículo, los puntos académicos y administrativos muestran las percepciones de la gestión humana en el entorno universitario, posturas que van desde reconocer la importancia de sus labores y prácticas de administración hasta funciones que obedecen trabajos operativos que no generan impacto y transformación. El diseño de mapas de talentos, estructuras y bandas salariales demuestran una gran iniciativa por obtener mayor competitividad, lo que es natural en cualquier tipo de organización. Adaptarse al entorno y evolucionar es algo inherente en la naturaleza. Por el contrario, no contar con un sistema de evaluación de desempeño, selección por competencias o simples métricas de gestión harán que cualquier institución vaya menoscabando el trabajo que anteriormente ha realizado y este hipotecando su prestigio.

Si bien, los estilos anteriores de gestión cumplieron una función fundamental en su momento, es necesario sumar nuevas prácticas que garanticen la competitividad. Realizar selección de puestos y mapa de talentos únicamente considerando el historial de un trabajador en una de las tres ramas de la universidad no garantiza la idoneidad para el puesto. Un profesor con un vasto conocimiento en construcción y con especialidad en administración no es garantía de un buen encargado y menos de un líder si es que no tiene habilidades blandas y técnicas necesarias para una jefatura.

Por último, el discurso de las Instituciones educativas respecto a la gestión humana debe satisfacer las necesidades emergentes o institucionales del mercado.  Las exigencias de los entornos sociales, económicos, culturales, entre otras son demandadas en la educación del país. Es claro que, si bien se reconoce y se relaciona a la gestión humana como un socio estratégico, muchas veces las buenas iniciativas de las áreas de gestión de talento son trababas por la estructura de la Universidad, ya que no permiten generar políticas claras y facilitar el desarrollo humano.

El punto central de la gestión humana en cualquier organización está en apoyar el desarrollo integral de todos sus miembros y que ellos repercutan en la sociedad. Las Universidades comparten mucho acerca de la ontología, ética y filosofía de los trabajos, es por ello que este tipo de organizaciones debe ser el modelo y deben llevar el estandarte de formadora de profesionales que compartan esta visión objetiva y transformacional en sus profesionales. Mayor aun es su responsabilidad de contar con todas las buenas prácticas en los temas de gestión que imparten en sus aulas.   

Al ser la Universidad, una organización compuesta por personas, se traslada a ellas las condiciones de comportamiento consciente e inconsciente. Más aun debe reconocer su papel transformador y disruptor en una sociedad como la peruana que necesita de valerse de criterios objetivos y tangibles, mas no de amiguismos y compadrazgos para asegurar crecimiento profesional u obtener un puesto de trabajo.

En síntesis, la Gestión del Talento está completamente ligada a la Administración de una organización y esta debe garantizar la competitividad en el mercado. Las Universidades se caracterizan por contar con tres familias de puestos: académica, investigadora y administrativa, cada una de ellas encargada de una parte fundamental de las instituciones educativas.  

Las Universidades se deben adaptar a las nuevas demandas del mercado. Flexibilidad e innovación son los dos elementos más importantes que se están exigiendo en los últimos años. Para ello, Gestión Humana debe tener un rol protagónico y propositivo que permita reclutar a profesionales con esas competencias. Atrás quedaron las direcciones de personal y Recursos Humanos que tenían una actitud mas pasiva, lo que ahora se necesita son estructuras horizontales y que sus nodos interactúen respetando las jerarquías y tiempo de servicio pero que si brinden respuestas rápidas y frescas.

Es necesario contar con buenas políticas de gestión humana. Evitar los amiguismos y compadrazgos a cualquier nivel de estas instituciones permitirá generar un ambiente de transparencia y desarrollo que aliente a los nuevos miembros a identificar oportunidades de crecimiento. No contar con un buen sistema de talentos o simplemente dejarse llevar por el desempeño en una de esas grandes áreas (académica, investigadora y administrativa) puede ser que sea una solución a corto plazo pero que a la larga hipoteque el buen trabajo de las instituciones.

Por último, las Universidades deben entender cuál es el grado de importancia que tienen en la sociedad. Al ser organizaciones formadoras, tienen la responsabilidad de ayudar a la transformación de la sociedad, por ello es necesario que cuenten con todas las buenas prácticas que imparten en sus aulas. Promover evaluaciones objetivas, fomentar valores y armonía entre sus miembros repercutirá para que cualquier organización cuente con evaluaciones de desempeño objetivo, cultura y clima organizacional.