Las 10 tendencias en la gestión del talento

Si bien aún no ha acabado la década, desde el 2010 se ha han percibido grandes cambios en la gestión de talento. Tanto las organizaciones, como los responsables de las áreas de Recursos Humanos o Gestión del Talento son responsables de reescribir las bases y condiciones para la contratación, retención, desarrollo y gestión para poder atraer y retener a los talentos.

Cada vez más quedan atrás los babyboomers y su estilo vertical que alguna vez marcaron la pauta para la gestión. La generación X y los milennials han determinado nuevos estilos en la administración de organizaciones que se abren paso gracias a su rápida respuesta y flexibilidad.

Las organizaciones cada vez demandan una fuerza laboral que se adapte a lo digital la diversidad, globalidad y efectividad con los medios sociales y automatización. Por ello, las necesidades están estrechamente relacionadas a los nuevos perfiles, herramientas tecnológicas y modelos de negocios. El compadrazgo, amiguismo y adulación pasa a ser un elemento de retraso para el logro de objetivos, ya que muchas veces esos profesionales no dan talla al entorno.   

Precisamente, el reto de las organizaciones es llegar a sintonizar sus requerimientos con las necesidades de la fuerza laboral. A continuación, se presentarán algunas tendencias a tomar en cuenta por los líderes empresariales y responsables de la gestión del talento.

1.      La organización del futuro: Las exigencias del entorno demandan una estructura ágil y flexible que permita adaptarse a las necesidades y logro de objetivos.  Una organización de larga data puede tener dificultades en este punto, ya que depende mucho del ápice administrativo. Enviar cartas escritas, solicitar reuniones y más aun esperar los tiempos de respuesta de altos rangos pueden ocasionar la pérdida de oportunidades. La agilidad juega un papel clave en este nuevo modelo.

2.      Carreras profesionales y estudios: Cursos online, cursos in house y cursos cortos son algunas consecuencias de las nuevas tendencias del mercado. Muchas veces los diplomados, especialidades e incluso maestrías están siendo reemplazadas o complementados por el empirismo, videos de youtube o universidades en línea. Las organizaciones deben ser flexibles ante este hecho.

3.      Adquisición del talento: Las empresas cada vez se preocupan de brindar una imagen atractiva para atraer talentos. En el Perú, son cada vez más organizaciones que pretenden estar en Grate Place to Work (GPTW), aunque presenta sus bemoles, para dar una imagen cálida a sus clientes, empleados y en especial a sus candidatos.

4.       El sentir de los empleados: Los departamentos de Gestión de Talento se están valiendo  de varias herramientas como el design thinking para conocer el sentir de su personal. No solo revisar la ficha personal o las conversaciones de pasillo sirven conocer las necesidades de los trabajadores, es necesario complementar esta información con un estudio más profundo que complemente a lo realizado por el branding.

5.      Hacia un nuevo modelo de gestión: En los últimos años, las organizaciones se han percatado que no únicamente se debe evaluar el logro de objetivos, sino también las competencias en las que está relacionado el puesto. En la actualidad, los modelos de evaluación no se están enfocando en los objetivos individuales, sino en el equipo. El team-centric es una metodología que  se centra en evaluar el impacto de la contribución de este en el equipo y, a su vez, hacia la organización.

 6.      Modelos de liderazgo: El líder del equipo debe ser adaptable a los diferentes escenarios que se le presentan. Atrás quedaron las organizaciones con líderes en el ápice estratégico que solo ven a sus empleados durante días festivos. El nuevo tipo de líder debe saber construir y dirigir equipos, mantener a la gente conectada y fidelizada, promover una cultura de innovación, aprendizaje y mejora continua. Es necesario construir nuevos modelos de liderazgo, ya que ahora las compañías aspiran a diferentes metas como la innovación. Lo único que se necesita es criterio para escoger a esos líderes.

7.      Digitalización del área de Gestión del Talento: Gestión del Talento juega un papel crucial para ayudar a la transformación digital de una organización. Se enfrentan a un doble reto: por un lado, el de transformar las actividades del área en sí y por otro, el de transformar a la fuerza laboral. El uso de herramientas básicas como las hojas de cálculo, ERPs y otras herramientas digitales se vuelve necesario para todo aquel profesional que quiera ser competitivo.

8.      Analista web: La analítica web se está aplicando a una gran variedad de procesos organizacionales, siendo los de contratación los que más requieren de esta medición, seguido de la gestión del desempeño. Las nuevas herramientas de análisis permiten a los ejecutivos disponer de una gran combinación de métricas para ayudarles a comprender qué estrategias son las que realmente están generando resultados.

9.      Diversidad e inclusión: La coyuntura política mundial, en especial en los países vecinos, ha generado un impacto considerable en la sociedad peruana. Los inmigrantes que alguna vez fueron bienvenidos cálidamente están siendo rechazados por elementos negativos de esos países. Ni que decir de los políticos oportunistas que generan un falso nacionalismo. Se deben generar estrategias de inclusión, no solo para el migrante interno, sino también para el externo y brindar una transición cálida a la cultura organizacional y del país.  

10.  La transformación de los puestos de trabajo: Los nuevos escenarios en el mercado están generando grandes cambios en los puestos laborales. Los límites de responsabilidades cada vez se van diluyendo, sin embargo, ellos deben ser actualizados y revisados. Tanto los perfiles como los manuales de puestos deben ser revisados de manera más constante para evitar problemas. Se debe pensar en los trabajos como un conjunto de tareas que, si pueden ser automatizadas, ayudarán a concentrar los esfuerzos humanos en la experiencia del cliente, la experiencia del empleado y en la propuesta de valor de la organización a la sociedad.

Fuente: Deloitte