LA PARTE OSCURA DE RECURSOS HUMANOS – ATRACCIÓN DE TALENTO

Trataré de escribir todo lo que pienso y pensaré todo lo que escribo.

Cuando decidí trabajar en el área de Recursos Humanos (R.H.), sinceramente pensé que el trabajo era únicamente entrevistar gente para decidir si se quedan o no a laborar en la empresa, pero esta idea era muy básica, hay más cosas, incluso más siniestras.

El área de R.H. tiene como objetivo acercar el mejor talento a las organizaciones, integrarlos, acompañarlos en sus nuevos retos laborales (Inducción) al nivel que sea; promover personas, evaluar el desempeño, retroalimentarlos, capacitarlos, ser la directriz para que tracen sus objetivos individuales, que conozcan hacia donde va la compañía y el área en la que están desenvolviendose (Desarrollo Organizacional - D.O.); difundir y dar a conocer lo que está pasando en la empresa (Comunicación Organizacional); responder dudas de contratos, prestaciones, beneficios, reglamentos, políticas y procedimientos, reconocerlos, sancionarlos y despedirlos (Contratación y Relaciones Laborales); tratar con sindicatos en caso de que los haya, negociar con los clientes internos desde la contratación, sanción y rescisión del contrato de uno o varios colaboradores y lo que queramos agregar a todo el proceso de R.H.

Me encontré con muy malas prácticas realizadas por mi área y seguramente se encontrarán en mis publicaciones algunas anécdotas de las cuales pude ser testigo.

Recuerdo que cuando iniciaba en el área de Atracción de talento / reclutamiento, selección y contratación de personal,  una de las prácticas más bajas que pude ver  y que realizó una persona de R.H. fue preguntarle a los candidatos cuáles eran sus expectativas económicas cuando el reclutador ya tenía el rango salarial, tabulador de sueldos o grado salarial (salary grade). En este caso en particular, el candidato respondió que sus expectativas salariales eran de cierta cantidad, justamente menor al sueldo que ofrecía la empresa.

¿Qué sucedió? Pues que el reclutador se prestó a considerar esa cantidad que mencionó el candidato mucho menor a lo que la empresa debía pagar, por lo que corrió a avisar a nuestro Jefe (Responsable de R.H.) comentando que el candidato cubría con un 90% del perfil y que podía ser contratado, obviamente con menor sueldo.

Recuerdo que nuestro Jefe dijo:  “Tenemos que cuidar los interéses de la empresa”, vamos a contratarlo por la cantidad que pide y la diferencia que tenemos a favor la ingresamos como ahorro para ver si nos dan un bono.

Este Jefe se embolsaba $60,000.- pesos al mes + prestaciones superiores a la Ley + beneficios, como automóvil de la empresa, Gastos Médicos Mayores y Menores, etc… y todavía le hacía creer a los Clientes Internos que lo que se hacía en R.H. estaba bien hecho.

Que tipo tan más bajo, una forma de pensar que si él estaba bien, los demás se podían joder. Al final, solo él recibió un bono por esta mala práctica y que aún no sé como la fue a vender a los Directores de esa Empresa para obtener dicho bono.

Mi compañero que inició esto, no recibió nada, nuestro Jefe argumentó que la empresa no había autorizado ningún bono.

Yo me enteré porque mi amiga era la de nóminas jiji…

Seguramente ustedes se han enterado de algo similar, tal vez lo hicieron o tal vez fueron las víctimas, lo que es un hecho, es que R.H. también tiene un lado oscuro...