Enfrentar una contraoferta laboral

En el mundo del #reclutamiento profesional, quizás uno de los peores escenarios que enfrentamos es el de la contraoferta a un candidato que ha sido seleccionado tras un proceso que ha implicado recursos y tiempo, y que ha dejado en el camino a otros interesados.

Sin embargo, el escenario de una contraoferta no solo es complejo para un reclutador de talento, también lo es para el mismo candidato que recibe una contraoferta para ser retenido en su actual #empleo. En la misma línea, no la tendrá fácil aquel empleador que deba enfrentarse a un colaborador que -carta oferta en mano- desea negociar mejores condiciones a cambio de no irse a otro trabajo.

Desde el punto de vista del candidato, debemos considerar que la decisión de buscar una nueva opción laboral la hizo evaluando una serie de factores que le son relevantes y que ponderados le hicieron ver que su trabajo actual no cumplía sus expectativas. Dichas consideraciones suelen ir más allá de lo meramente salarial. De hecho, escribí una columna sobre este punto, titulada “Qué evaluar a la hora de cambiar de trabajo”. Por lo tanto, difícilmente una contraoferta pueda deshacer esa evaluación, y, si la nueva oferta es tan buena, el candidato debe preguntarse ¿por qué no la hicieron antes de tener esta oportunidad de cambio? 

Por otro lado, y continuando en la vereda del candidato, el aceptar una contraoferta y, por lo tanto, desechar la oferta recibida tras un proceso de reclutamiento que finalizó con su selección es una decisión no aconsejable. No solo quedará mal ante el reclutador o empresa de selección, sino que además ante el empleador que le hizo la oferta y al que obligará a reiniciar el proceso. 

El 70% de los empleados que son retenidos mediante contraofertas renuncian dentro del año siguiente

Desde la perspectiva del empleador, analicemos dos cuestiones relevantes. La primera, ¿hacer o no una contraoferta para retener a un colaborador?; y la segunda, ¿cómo abordar la negociación de un colaborador que tiene una oferta laboral?

Sobre la primera pregunta, en Robert Half recomendamos no hacer contraofertas a colaboradores que tomaron la decisión de buscar un nuevo lugar de trabajo. Ello porque, como lo vimos, desde que se toma la decisión de cambio hasta que se recibe la carta oferta ha corrido mucha agua bajo el puente, y ello significa que el trabajador tiene razones de peso para irse. En este sentido, nuestra experiencia indica que el 70% de los empleados que son retenidos mediante contraofertas renuncian dentro del año siguiente.

En cuanto a la segunda pregunta, la respuesta sigue la misma línea de la anterior, aunque con algunos matices. Ello, porque la negociación de condiciones laborales con una carta oferta (o de renuncia) sobre la mesa revela que existe la inquietud de cambio y un descontento del colaborador. Entonces, acceder a nuevas condiciones solo con el fin de retenerlo no parece muy sostenible. Distinto es si se trata de un trabajador valioso, cuya mejora de condiciones (promoción, aumento de sueldo, etc.) sí estaba considerada o, al menos, en evaluación. En este último caso, podemos apostar a una retención, pero aconsejaría un acompañamiento para verificar si la inquietud por nuevos rumbos persiste.

En consecuencia, y a modo de resumen, el consejo es no ceder ante la tentación de usar una carta oferta como una moneda de cambio. En tanto, desde el punto de vista del empleador, la recomendación general es no presentar contraofertas y evaluar solo en casos muy justificados el negociar para retener a colaboradores valiosos, pero abordando los temas de fondo que generaron la inquietud de cambio.