La planificación trae el futuro al presente.
La Planificación un puente al futuro:
La gestión estratégica de recursos humanos puede concebirse como una gran sombrilla que integra las prácticas y políticas de la misma, con el objetivo de preparar a la organización para lograr sus metas estratégicas.
De esta manera el rol del socio estratégico, es significativamente dinámico, liderando y ayudando a la organización a atraer, retener, motivar y desarrollar el capital humano; el cual es un factor de éxito indiscutible en todo ambiente competitivo.
Son muchas las partes que interactúan a la hora de planificar y desarrollar la estrategia. Para ello, deberán participar todas las áreas que integran la organización, para conocerse y crear vínculos laborales que aporten valor a la gestión de los diferentes departamentos. Es un aprendizaje que debe transitar cotidianamente la organización, porque la planeación no se limita a realizar un plan y ponerla en acción, esto requiere de un seguimiento continuo, de chequeos, análisis y muchas veces volver a re-formular la estrategia.
“Un objetivo sin un plan es solo un deseo”
Es aquí el punto de partida de recursos humanos, donde su participación es sumamente enriquecedora, porque debe generar su propia estrategia para guiar y acompañar a las diferentes áreas de la compañía a cumplir con los objetivos.
Es un proceso que se inicia conociendo las necesidades de los recursos humanos, que van cambiando según las modificaciones del contexto interno y externo de la organización. Teniendo en cuenta que el mercado empresarial es crecientemente competitivo, y los avances se dan a un ritmo cada vez más rápido. Siendo de vital importancia encontrar la clave diferenciadora de la industria en la que se compite.-
La gestión adecuada de las relaciones
Al diagnosticar las necesidades que se conversan en las reuniones de dirección, recursos humanos deberá realizar el análisis de los puestos, que es fundamental para todas las actividades de planificación y gestión de RRHH.
Lo ideal, antes de publicar, seleccionar y reclutar candidatos para los puestos disponibles, es que se identifiquen a través de las políticas de incorporación, de desvinculación, el desarrollo de las competencias, la adquisición de nuevos conocimientos, las capacitaciones y las mediciones de los resultados por áreas. Luego, seleccionar aquellos talentos que mejor respondan a los requerimientos del puesto.
Identificación de Objetivos y Metas de la Organización
El plan estratégico y la administración de recursos humanos son importantes, porque orienta a la organización y define el camino que los colaboradores y las diferentes áreas deben seguir para que la compañía siga creciendo, cada unidad dentro de esta, deben determinar su requerimiento de personal, basado en sus necesidades actuales y futuras para cumplir con sus objetivos. Asimismo, será necesario re-enfocarse, en situaciones especiales de la organización que pueden venir del contexto o no haber sido previstas.
“UN PLAN NO ES NADA, PERO LA PLANIFICACIÓN LO ES TODO”
Cuando hacemos un plan estratégico este debe ayudar a que la compañía siga esta condición natural de una organización que es el crecimiento, la expansión y finalmente obtener la mayor rentabilidad. Es el mapa que nos guiara a obtener los mejores resultados, para ello es necesario evaluar los diferentes procedimientos.
La importancia de medir y analizar los resultados en una organización
Está relacionada con la capacidad de adelantarse a los problemas que se le pudieran presentar, realizando acciones preventivas que ayuden a detectar o predecir situaciones potenciales y de impacto negativo.
Hoy es necesario medir puntualmente los resultados de la Gestión de Capital Humano, ya que las personas pasan a ser un activo muy valioso y se les consideren un elemento estratégico que aporta capacidad de diferenciación frente a la competencia.
Los denominados “indicadores clave” nos permiten alcanzar lo anterior a través de matrices para calcular y cuantificar el rendimiento, en función de las metas y objetivos específicos en las operaciones estratégicas de la empresa. Pero, para que estos indicadores sean efectivos y confiables en la gestión, deben estar alineados a las expectativas e indicadores estratégicos de la empresa. Algunas veces, tales indicadores pueden ir en sentido contrario, negativo o sobre los resultados que esperamos. En ese caso, habrá que preguntarse qué sucedió y qué debe hacerse para corregir el camino.
Un adecuado sistema de indicadores de gestión de capital humano nos permitirá:
A modo de síntesis, se puede decir que la planificación estratégica de recursos humanos, aportan beneficios sustanciales a la gestión institucional al definir en horizontes de corto y de largo plazo el nivel y las competencias necesarias del personal para contribuir al logro de los objetivos estratégicos de la organización. Utilizando los indicadores que son la brújula de nuestra gestión.