Las disciplinas de la Selección de Personal: Psicología, Administración y ¿Sociología?

La instancia de selección de personal es uno de los temas que más me incentivan a pensar y a escribir sobre la organización y el desarrollo de los Recursos Humanos.

¿Será porque quizás después de tantas idas y vueltas se transformó en el tema central de mi tesis de grado en Sociología y porque, sin ser ajeno a ello, fueron mis primeros años de experiencia en selección los que me invitaron a atreverme a dar una mirada profesional de la organización?

Durante la etapa de relevamiento de mi tesis, entrevisté a varios selectores de personal de la ciudad y una de las preguntas que les hice es sí los sociólogos podríamos tener algún rol en estos procesos.

Me encontré con muchas respuestas. Cerradas y abiertas. “Sí” certeros y “sí” dubitativos. Algunos me dieron un sinfín de justificaciones del por qué no, y a otros se les creo la inquietud con mi pregunta.

Me permito este espacio, auto –construído, para dar mi punto de vista del “por qué sí”.

Después del tránsito teórico y práctico de la disciplina, escaso pero rico- y aún en construcción- descubrí que la instancia de selección de personal es el punto perfecto de equilibrio entre el afuera y el adentro de la organización. Veamos por qué:

• El mercado laboral determina la oferta de candidatos para la búsqueda de un perfil de puesto. Conocer los condicionantes del contexto local para la búsqueda de candidatos (caracterización del mercado laboral, mercado de carreras y centros de formación, formas de desarrollo de las profesiones: independientes, en relación de dependencia; competencia con otras empresas para la captación de colaboradores, etc.) no sólo posibilita una mayor eficiencia en la difusión de la búsqueda para el reclutamiento (captación de candidatos) sino que además ayuda a construir el perfil de puesto de modo más integral y más “real”.
•  El perfil de puesto se construye en la base de la subjetividad de un actor social posicionado en un contexto social y determinado por sus roles y posicionamiento dentro de la sociedad, con conocimientos legítimamente objetivados. Siempre estamos determinados por algo, aunque las trayectorias profesionales nos hayan otorgado las herramientas para crear conocimientos objetivos; TODOS, incluso los selectores, convivimos con prejuicios y pre-determinaciones de las profesiones, de la dinámica y la noción del trabajo, de la percepción de una organización, etc. y ello repercute al momento de detectar una necesidad de puesto y de pensar a quién y a donde vamos a buscar.
• Los candidatos a un puesto también son actores sociales posicionados en un contexto socio histórico y cultural. Los candidatos también reproducen una noción determinada del trabajo influenciada por el entorno. Es por ello que, configuran también un rol activo dentro de los proceso de búsqueda. Hacen valer su experiencia y trayectoria para negociar sus condiciones, preferencias o expresar su situación personal.
• La organización también es un espacio donde intervienen cuestiones “del afuera”. Hoy en día está muy en boga analizar la convivencia de las generaciones dentro del ámbito organizacional, pero a su vez hay otro tipo de diversidades que conviven en la organización: diversidades de género, de posicionamiento socio-económico, de capacidades cognitivas, físicas, etc; de proyectos laborales.
• Esta última cuestión es muy relevante ya que los proyectos laborales no sólo tienen que ver con determinaciones psicológicas y biográficas de las personas sino también con lineamientos macro-sociales; por ejemplo el desarrollo de la “mujer profesional”, la adaptación de ciertos proyectos profesionales a la realidad del mercado de Mar del Plata, las luchas por derechos laborales que repercuten en la motivación, el problema de la inserción laboral para los jóvenes y las frustraciones que devienen en la vida personal y laboral.
• En fín, la organización se configura en la base de un constante ida y vuelta entre la persona y la sociedad.
• Por ende, las políticas de RRHH no son más que políticas para el desarrollo de las competencias de las personas y las relaciones sociales dentro del ámbito del trabajo y la organización.

En resumen, y leyendo entre líneas estos puntos de análisis, el grave error en los procesos de selección es poner el foco SÓLO en el candidato que se presenta a un puesto. Lo que se debe lograr es percibir al proceso de selección de personal como la capacidad de evaluar el GRAN TODO que interviene en la búsqueda y elección de un nuevo colaborador para la empresa.

Lo que se intenta no es encontrar la “persona perfecta” para un puesto sino construir un vínculo laboral (personal y social) que funcione.                                              Una nueva persona en un equipo trae aire de cambio e innovación a la dinámica de trabajo, por ende, también hay que evaluar cómo el equipo recepciona eso. La idea, entonces, es buscar una serie de complementariedades técnicas y personales de la persona que ingresa a la organización con el equipo de trabajo instituído.

Por lo tanto, no sólo buscamos la “eficiencia de la persona en el cargo” y la “adecuación de la persona al cargo” (como dicen las teorías sobre Selección de Personal) sino que además, creamos un proceso que implica una “adaptación conjunta”: de la persona al equipo, del equipo a la persona y el ensamble de todos nuestros determinismos sociales en un engranaje de roles y prácticas que hacen al espacio laboral.  

Nosotr@s l@s sociólg@s

Si bien cada búsqueda tiene sus particularidades y rigurosidades en los requisitos técnicos y psicofísicos es importante entender que el proceso de selección de personal debe ser interdisciplinar. Psicólogos, licenciados en administración, contadores, sociólogos y profesionales con conocimientos técnicos específicos que colaboren con perspectivas diferentes al “proceso total”.

¿Por qué los sociólogos? En primera instancia, la metodología para la selección de personal tiene mucho que ver con la metodología sociológica: entrevistas, observación de comportamientos, desnaturalización de roles y tareas, comparación.

La metodología de la selección de personal se basa en la contrastación de un “perfil ideal” con un “perfil real”. La metodología para el análisis sociológico se centra en la creación de un "instrumento conceptual ideal" para aprehenderlo y compararlo con la realidad de las prácticas sociales. Ponemos nombre a las prácticas y a los roles vinculados con esas prácticas y desnaturalizamos los nombres instituídos.

Por otro lado y más allá de las prenociones, si bien nos encantan las cifras y las estadísticas para enmarcar con datos cuantitativos los contextos socio-históricos no es a lo único que nos dedicamos. No sólo aportamos nuestra mirada desde la “macro sociología” – mirada de la sociedad a gran escala- sino también desde la micro – mirada en la interacción de los actores particulares en escalas reducidas.

En esta defensa legítima de mi profesión desde la subjetividad que me atraviesa, como amante de mi carrera, concluyo con mencionar que una de las competencias más ricas con la que contamos los sociólogos, es la de la sensibilidad social: para cuidar las palabras y el discurso; y sobre todo para estar atentos a lo bueno que genera la diversidad, y trabajar por ello.

En este caso particular, tenemos la capacidad de evaluar las competencias de cada profesión, las subjetividades que crea el tránsito de una carrera en la manera de ver la vida y el trabajo; y cómo eso influye en la puesta en práctica. Esto no sólo es una perspectiva que aporta a la hora de entrevistar candidatos sino también al momento de construir el perfil de puesto y de asesorar durante el proceso de inducción para crear sinergia entre los colaboradores de la organización y enriquecer al equipo de trabajo.

El mensaje implicito de este post es fomentar una dinámica de trabajo que no implique crear rivalidades disciplinarias sino encontrar el punto justo de equilibrio transdisciplinar para la construcción de una metodología y un conocimiento que, más del éxito de los resultados, "humanice" las relaciones en los lugares de trabajo.

Autora: Lic. Noelia Maizel -noemaizel@gmail.com