Liderar desde un enfado invisible a sus ojos

Imagino que al leer el titular os habrá venido la imagen de un directivo que gestiona a su equipo con malos modos, fruto de su enfado.

Pero no, no va de eso. 

Os cuento en este artículo, el caso real de un cliente al que un enfado inconsciente (o sea que no sabía que estaba enfadado/a), le estaba influyendo en la gestión de uno de sus equipos y cómo eso le afectaba en su empresa.

Este directivo me llamaba para trabajar algo que le estaba pasando y no sabía cómo resolver. “Encarna, me doy cuenta de que no resulto confiable para algunas personas de uno de mis equipos y eso me preocupa”.

Estaba observando que había un equipo que se unía a su visión, y por tanto iban “a una” con el desarrollo de los objetivos de la nueva estrategia de la empresa, y en cambio había otro equipo que no respondía igual, ante los mismos supuestos.

Ante ello, mi pregunta, mi primera pregunta, fue:

“Antonio (nombre ficticio), ¿qué diferencia tu comportamiento, la información que les das, etc., de un equipo a otro?”

Respuesta:

“¡¡Soy el mismo!! Hago lo mismo y les trato igual”.

Algo no era igual, estaba claro, pues las respuestas de cada equipo eran diferentes. ¿Qué no estaba viendo este directivo?

Indagando más en ello, le pido que explore cuál es la reacción y respuesta, ante sus planteamientos de estrategia.

Su contestación:

“Cuando nos reunimos, me reciben con los brazos cruzados, me miran con cara de incredulidad (de ahí que se plantease trabajar la confiabilidad)”.

Ante ello, le pregunto: “¿Y cómo recibes tú eso?”

Conforme iba respondiendo, observo cómo revivía la situación dentro de sí, como si estuviese en momento presente con ellos; observaba cómo su cara tenía un matiz de enfado, que no tenía al inicio de la sesión.

- “Oye, Antonio, ¿qué estás sintiendo ahora que me lo cuentas?”

+ “¡Enfado!”

- “¿Qué te hace enfadar?”

+“Me enfada que no me sigan, que no me compren las ideas, que sean críticos conmigo, que…que…”

-  “¡¡¡Aja!!! ¿Y eso lo experimentas allí, con ellos? Antonio, por favor, ¿puedes observar tu comunicación no verbal, en este momento?"

En el momento de lanzarle esas preguntas, se dio cuenta de cómo su lenguaje no verbal ponía barreras. 

Su gesto y su posición corporal indicaban claramente las barreras que él mismo ponía a su equipo, y su equipo no hacía mas que devolverle lo que veía (en PNL esto se llama mirroring, el efecto de las neuronas espejo); barreras que se traducían en resistencias al cambio y juicios hacia él, los mismos que él con su gestualidad había emitido inconscientemente ante ellos, por la decepción de anteriores reuniones. Y eso le hacía enfadar.

Enfado proveniente de expectativas frustradas y necesidades sin cubrir (concretamente, él necesitaba que aceptaran los nuevos planes de funcionamiento de los equipos de trabajo y ellos no “se las compraban”, justo al contrario que los otros equipos).

Fue justo en ese momento, cuando él se dio cuenta de que el problema no eran esas personas. El problema de confiabilidad no era más que una cuestión de autenticidad (no se mostraba igual con un equipo que con el otro). 

Su trabajo consistía en cambiar su actitud interna hacia ellos, aceptar que no siempre le “comprarán las ideas“ (en este equipo son tremendamente críticos hacia él), y ganarse la confianza, desde un estado de seguridad y calma vs. enfado (nadie puede ganarse la confianza del otro si se muestra distante por un enfado encubierto).

Cuando haya recuperado la confianza, será ese directivo que él buscaba ser, pero solo depende de él.

Su trabajo ahora versaba en “empezar de nuevo”. Un volver a empezar con la alegría y la ilusión de un equipo que llega nuevo a la empresa.

Y diréis: “¿Cómo sigue la historia?”

Pues con un plan de acción que él mismo está diseñando para conseguir ese objetivo.

Conclusión de esta historia real: liderar desde un enfado invisible a los ojos, tiene un impacto directo en la reacción de los miembros de tu equipo.

Es por ello que aquí, tenemos un ejemplo claro de la importancia de tener un amplio conocimiento de uno mismo y una adecuada gestión emocional, para  desarrollar un buen liderazgo, pues de otro modo será imposible ver en los otros lo que es invisible a tus propios ojos.

Espero que este artículo te haga pensar en cuántas ocasiones llevas detrás “asuntos sin resolver” con determinadas personas, que determinan tu actitud con ellas y que tal vez achacas a ellas, cuando es solo responsabilidad tuya.

¿Qué opinas? ¿Te ha pasado alguna vez? 

Encarna Teruel

encarnateruel.com