Liderazgo colaborativo

(más allá de certificaciones, títulos, jerarquías y funciones)

¿Imaginen en un equipo que todas las personas se sintieran valiosas y al mismo tiempo supieran que todas las personas del equipo son valiosas porque tienen distintas ideas y pensamientos? Imaginen si esas ideas y pensamientos se unieran en armonía para el cumplimiento de los objetivos de una organización.         

Introducción

Los seres humanos somos únicos. Cada uno de nosotros, con pensamientos únicos, sentimientos únicos, propuestas únicas y puntos de vista únicos. Desde el momento en que nacemos, empezamos a estar en contacto con la información que se guarda dentro de nuestro cerebro. Toda la información sobre nuestra familia, cultura, entorno y genes es lo que nos lleva a ser lo que somos. Y esa información se va relacionando en nuestro cerebro que hace que, aunque dos personas nazcan en la misma casa (como hermanos), tengan los mismos padres, vayan al mismo colegio y tengan casi los mismos amigos, seamos seres completamente diferentes. Con visión del mundo distinto.

Entonces, ¿por qué estamos constantemente comparándonos y compitiendo entre nosotros? Compararnos va contra la naturaleza humana.

En todos los espacios se impulsa la competencia. Desde que nacemos como bebés hasta toda nuestra educación en escuelas tradicionales impulsan y promueven la competencia. Cuando ponemos a competir a los niños (con calificaciones o primeros lugares) lo que pasa es que aprenden a compararse con otros niños, con diferentes habilidades, capacidades, gustos e intereses. Porque seguramente en algunos aspectos serán "mejores", pero en otros muchos aspectos no. En el mundo actual todo es competencia y comparación con los demás. Y esto sólo genera problemas de confianza, inseguridades e incomodidad.

Y no sólo en el mundo de los niños. Como adultos también nos la pasamos comparando con los demás (desde nuestro aspecto físico hasta habilidades o capacidades intelectuales). Y se nos va disminuyendo la confianza poco a poco. Anulamos parte de nuestra naturaleza creativa desde muy pequeños por temor a ser ridiculizados, comparados, o sentirnos incorrectos.

En las empresas, es lo mismo. ¿Quién es el empleado del mes? Por un primer lugar (esos tablones que todavía podemos encontrar en las paredes de una de mis tiendas de supermercado favorita). Asignando objetivos individuales. Es más, yo tengo que confesar que varias veces fui nombrada PM del año, y solía sentirme muy orgullosa, pero, ¿cómo me veían los demás? ¿cómo veía yo a los demás?

Y si estoy compitiendo, ¿por qué voy a compartir mis ideas? Y eso provoca incapacidad para trabajar en equipo (colaboración), y a la larga problemas en productividad e innovación. Claro, cuando queremos impulsar innovación o crear ambientes colaborativos invitamos a que compartan ideas es todo un desafío, porque, si hemos aprendido a lo largo de nuestra vida que estamos compitiendo con el de al lado. Entonces, la mente nos dirá: “¿Y si no es buena mi idea?”, “¿y si se burlan de mi idea?, “¿y si se roban mi idea?”. Es todo un reto para que los adultos no tengan miedo de compartir ideas, y nos sintamos en espacios seguros para desafiar lo establecido.

¿Cómo podemos crear entornos seguros cuando competimos entre nosotros? ¿Se sentirán seguras las personas que comparten ideas cuando la persona que tienen al lado es su competencia? Permítanme expresarlo de la forma más sencilla: ¿Vamos a confiar los unos en los otros?        

En una de las empresas donde estuve como empleada nuestro líder de área nos puso a dos personas a competir por un puesto de mayor responsabilidad (y claro, mayor pago). Antes de eso nos llevábamos muy bien, éramos amigos, compartíamos información, procesos, hasta colaboradores; nos ayudábamos. Imaginen cómo terminó eso. Mal, muy mal. 

Revolución humana

Las personas son el corazón y el alma de las empresas, y gracias a ellas las empresas tienen éxito o fracasan. Las personas eligen comprometerse con el propósito de la organización y así es como ese propósito se consigue o no.

Entonces, ¿por qué no todas las empresas se enfocan en las personas? ¿Por qué no destinan presupuesto, tiempo y energía a crear entornos colaborativos para que la gente se sienta escuchada, motivada y comprometida y donde prevalezca la innovación desde cada rincón de la organización? Es sencilla la respuesta: por la Revolución Industrial. Los pensadores que fueron los pioneros de la administración científica moderna fueron ingenieros, que proponían métodos parecidos a los que se usaban con las máquinas. Sí: con las máquinas. Y así aprendimos administración, de ingenieros como Frederick W. Taylor, que basaba su propuesta en mando y control; ordenar y obedecer. Pero esto no es cosa del pasado. Todavía la mayoría de las empresas y familias siguen usando este modelo de dar instrucciones en sus sistemas.

Los esfuerzos, insisto, desde la revolución industrial, se habían centrado en los procedimientos, en las tareas (tiempos y movimientos), en corregir a las personas, no en desarrollarlas; y en decir a los trabajadores exactamente lo que tienen que hacer en función de las órdenes de su jefe. En tener todas las respuestas (como jefe) y no cuestionar nada (como empleado). Sí, los jefes "tenían" que saberlo todo. Cuando empecé a trabajar hace casi 30 años los empleados estábamos ahí para escuchar y obedecer, nada más. Rara vez nos permitían opinar.

Y entonces llegaron propuestas distintas con un enfoque distinto. Sí, el manifiesto ágil, pero también otros revolucionarios (como Jurgen Appelo) empezaron a hacer experimentos de qué pasaba si les compartías la responsabilidad a los colaboradores, si invitabas a crear equipos donde se incentivara la creatividad y la inteligencia colectiva, si promovías la comunicación entre silos, si abrías espacios para escuchar las sugerencias de los empleados y retroalimentación continua con los colaboradores y clientes, entre otros; y los hallazgos fueron: colaboradores más comprometidos, más motivados, clientes más satisfechos, en resumen: mejores resultados.

Más allá de certificaciones, títulos y funciones

Hace casi 13 años obtuve la certificación del PMI como PMP. Recuerdo que en ese momento me sentí muy orgullosa y pensé que ya había llegado "al lugar". Tenía en mis manos una certificación que me costó sangre, sudor y lágrimas (jaja, ¡casi!). Pero fui muy ingenua. Desde entonces me enfoqué a dar consultoría organizacional. Estudié varios (todos los que me encontré en el camino) métodos, prácticas y técnicas, hasta juegos.

Inicié mi vida como consultora implementando PMO en organizaciones, al inicio (como buena líder dictatorial) diseñaba la solución en mi oficina y llegaba a la empresa a implementar lo que yo consideraba era lo mejor (basado en "buenas prácticas de OPM y PMO") para su empresa. Pero en la primera empresa me tope con el mayor impedimento: una humana que se resistía a que alguien externo le dijera cómo hacer su trabajo si ella contaba con experiencia de más de 30 años haciendo lo que hacía y, para ser honestos, lo hacía muy bien. Entonces, apliqué Change Management (que no es otra cosa que escuchar a las personas y ser empáticas con ellas para que los cambios en las empresas sean exitosos), y funcionó. Desde entonces empecé a facilitar sesiones colaborativas usando técnicas que incentivan la inteligencia colectiva (siempre dos cabezas piensan mejor que una); encontré herramientas y prácticas que promueven la escucha colectiva y la reflexión. Y todo fue mucho más sencillo: las personas creaban sus propias soluciones con mi acompañamiento. Yo sólo les ponía al alcance conocimiento para que pudieran acceder a él; pero el mérito era de ellos, la solución era de ellos.

Entonces seguí con las certificaciones y mucho estudio. En ese viaje descubrí que de todas las áreas de conocimiento que estudiaba e implementaba en las empresas lo que causaba mayor impacto y resultados eran las enfocadas al humano (los stakeholders y la interacción entre ellos). Desde entonces hasta ahora comencé con mi interminable viaje de aprendizaje sobre las interacciones de las personas dentro de las organizaciones. Seguí aprendiendo técnicas, herramientas, prácticas, métodos, y hasta juegos sobre liderazgo, comunicación, negociación, colaboración, consciencia, sistemas organizacionales, creatividad, hasta neurociencia.

Pasé de ser una PMP de hueso colorado a una agilista de hueso colorado; hasta que me di cuenta de que no importa qué método, certificación, función o jerarquía; el aspecto más importante dentro de las organizaciones en el que debemos centrarnos es en la colaboración. Entendí que para obtener grandes resultados nosotros, como líderes, debemos crear un ambiente de confianza donde las personas puedan ser escuchadas y reconocidas, donde nosotros como líderes diseñemos un sistema donde el colaborador sea tomado en cuenta, donde se sientan en un lugar seguro para dar su máximo, y donde reciban apoyo, de su equipo y de su líder, cuando las cosas se pongan difíciles.

Unir talentos, ir todos hacia un mismo lugar, escuchar y opinar, ser solidarios unos con otros en un clima de confianza y co-creación continua. Eso es colaboración.

Suena muy bonito, pero, ¿por qué cuesta tanto trabajo colaborar?, ¿por qué cuando un líder (C-level) les dice a sus directores o gerentes de área (o a todos los miembros de la organización): "¡colabora!", les cuesta tanto trabajo hacerlo? ¿Por qué una transformación hacia la colaboración no puede hacerse de un día a otro y en empresas puede durar hasta años realizarla?

Creando ambientes colaborativos

¿Es posible crear ambientes colaborativos si hemos aprendido toda la vida a competir? Sí, y nosotros, como líderes (desde los más altos niveles de la organización), podemos ser los catalizadores para eliminar la mentalidad de competencia del lugar de trabajo y adoptar una mentalidad de colaboración. ¿Cómo?

1. El CEO debe compartir una visión con este cambio de cultura. Si no hay apoyo para este cambio desde los más altos niveles de la organización, esta transformación muy probablemente no sea exitosa.
2. Sesión de cambio y acompañamiento con change management. Siempre empiezo las transformaciones (hasta las capacitaciones) con una sesión de cambio, donde comparto por qué la mente resiste a los cambios y que un cambio de mentalidad lleva su tiempo. El objetivo de esta sesión es que las personas sean amables con ellas mismas respecto al cambio y estén preparadas para el cambio que vendrá.
3. Capacitación y coaching para líderes de todos los niveles de la organización con competencias de líderes colaborativos: para compartir la responsabilidad con el equipo, para crear ambientes de confianza, para regalar feedback constructivo, para definir objetivos de los equipos, para poder motivar y buscar el compromiso de los colaboradores de una forma humana, para reconocer a los individuos y los equipos, para delegar tareas de acuerdo a los intereses y competencias de los individuos.
4. Workshops con todos los miembros del equipo, con herramientas y prácticas de colaboración usando: Management 3.0, Estructuras Liberadoras, Coaching de equipo, entre otras. Que impulsen los comportamientos alienados a valores, los reconocimientos cruzados, escuchar a las personas, sesiones creativas y de mejora continua.
5. Definición de objetivos (OKR) de equipo e individuales alineados a la visión.
6. Autoevaluaciones del equipo e individuales.
7. Alinear políticas y prácticas del área de talento humano (People) a esta nueva cultura de colaboración.
8. Mediciones constantes. ¿Qué está funcionando y qué requiere ajuste?

Lo importante es que todos dentro de la organización sepan que van hacia un objetivo en común. Que los líderes ofrezcan congruencia (las personas la necesitan para saber que pueden comprometerse de corazón y alma con el propósito de la organización).

Futuro

Todos estos años estudiando el comportamiento humano y la conciencia de las personas y las organizaciones me he dado cuenta de que no es tan sencillo decir: "deja de competir, ahora, colabora". Es como si estuvieras en contra de todos los que te animan a ser el primero, y en contra de todo el reconocimiento que nos hemos "ganado" en nuestras vidas por haber llegado en primer lugar. Lleva su tiempo (por eso esta transformación de entornos competitivos a colaborativos puede llevar meses (y luego seguir hacia una mentalidad de mejora continua)), pero después de esto la gente se ha dado cuenta de que hay una nueva y mejor forma de vivir. Creo que es el momento de dejar de abrazar la competencia y empezar a crear entornos colaborativos en las escuelas, las familias y, por supuesto, las organizaciones.

Cuando reconocemos que cada uno de nosotros puede ser una contribución al colectivo con sus propios pensamientos e ideas. Cuando no competimos y nos vemos unos a otros como una contribución a un propósito mayor, compartimos ideas y compartimos tiempo. Cada persona crece en autoestima porque puede verse a sí misma con un don. Y los equipos crecen porque todos aceptan sus diferencias y su singularidad como parte del equipo. La organización crece entonces porque dejamos de ver a cada área, y a otros equipos como un adversario, conectamos con el propósito de la organización y lo vemos como propio, y cada persona se ve a sí misma como una contribución, y sólo entonces, puede ver a los demás como una contribución. Y el resultado es obvio: la comunicación mejora, la productividad mejora, las negociaciones mejoran, y la innovación mejora porque toda nueva idea nace en equipo, no de individuos que trabajan individualmente para su propia recompensa o para ganarle a otros.

Imagínense, si por fin nos diéramos cuenta de que no tenemos que competir nunca más, ¿en qué mundo vivirán nuestros hijos en el futuro? Si nos vemos unos a otros como colaboradores y en cada interacción pensamos: "¿Qué puedo aprender del otro?". Compartiré todo lo que soy, y recibiré todo lo que la otra persona tiene para dar (conocimientos, apoyo, energía, compañía, etcétera). Este es el mundo en el que me gustaría vivir. Y podemos empezar desde nuestra organización, hoy. Funciona.