Liderazgo en tiempo real

Tenemos que hacer una pausa y preguntarnos: ¿cuánto aire limpio necesitamos? Lee Iacocca

Hace algunos años vengo alimentando mis propias reflexiones sobre el liderazgo. Mágica palabra que vende en portadas de libros y revistas de negocios, con recetas sobre cómo gestionar, motivar, liderar el cambio, entre otros temas que hacen a la psicología del trabajo y las organizaciones.

Conceptos abstractos difíciles de bajar a lo concreto en el día a día.

Más allá de lo que cada uno de nosotros podamos “ver” en nuestro sector, para los mandos medios es bastante más claro el panorama porque lo viven a diario cuando ejecutan las tareas y planes, el involucramiento y el compromiso de todos los trabajadores son factores claves para su continuidad y permanente progreso. El modelo de compromiso laboral enfatiza la perspectiva del largo plazo, con grandes oportunidades de promoción y altos niveles de seguridad para los empleados, sin embargo, los cambios en el trabajo ilustran la necesidad de enfocarse en las experiencias y compromisos de los empleados y los discursos que este concepto adquiere en la cotidianidad laboral (Millward & Brewerton, 2001).

El problema más grande para empezar es conocer cuáles son los factores que hacen a ese permanente involucramiento porque existen un conjunto de motivos y variables que subyacen a todo el proceso y termina siendo un fenómeno multicausal que podemos empezar a desgranar.

Los valores de identidad y pertenencia se cultivan en todos los niveles de la organización y los líderes de equipo jugamos un papel fundamental para lograrlo o destruirlo, es así de sencillo. En vistas de mi experiencia hay dos puntos clave que dominan la idea y desde donde parte todo lo demás: “escuchar y saber indagar”, herramientas fundamentales para facilitar el desarrollo del equipo y de cada uno de ellos por separado.

En mi caso particular, me gusta y estoy aprendiendo a crear actividades, debates, charlas, donde discutir acerca de cómo lo estamos haciendo, discutir tiempos, calidad, mejoras, incluso todos aquellos temas que hacen a la comunicación. Esta práctica que genera momentos incómodos muchas veces donde ponemos en tela de juicio las decisiones, no solo crea espacios para generar más y mejores ideas sino que también incentiva a quienes integran equipos a sentirse más involucrados en su trabajo y responsables por los resultados.

Como líderes de equipos además si abrimos la puerta a diálogos de mayor riqueza y profundidad incluso sobre nuestras actitudes o respuestas, habilitamos una gran oportunidad de aprendizaje y desarrollo personal, algo –lo entiendo- difícil de hacer ya que exige una mirada autocrítica.

Es posible que en esas instancias queramos presionar el clic de “saltar”, que equivale a negar o a no querer mirar, pero con ese clic se iría la transformación que eso conlleva.

Todos hemos atravesado en el trabajo situaciones que deseamos que terminen pronto, saltearnos una parte para llegar al final, sin embargo, interiormente  sabemos que estas experiencias nos permiten acceder a una evolución interior cuando la atravesamos. El proceso de aprendizaje puede no ser fácil, en principio, pero está lleno de lecciones que nos brindan sabiduría que no podemos encontrar en otro lugar. Sencillamente porque no están disponibles.

Mientras más conscientes, abiertos, claros y disponibles estemos frente a la situación atravesada más rápido nos moveremos a través de nuestro propio crecimiento. 

Por supuesto estoy planteando un formato de profundidad en la gestión que no siempre es posible si estamos navegando por la superficie sin mirar todo el escenario completo de la compañía para la cual trabajamos. Y que no siempre es posible y dependerá también de las líneas bajadas por los principales tomadores de decisión.

Pero si hay algo que podemos hacer en nuestros pequeños grupos de trabajo es promover que cada integrante comprenda porqué hace lo que hace y para qué, ser capaces de desaprender, modificar y volver a aprender algo nuevo para rehacer pero desde otro lugar, de esta forma las personas empiezan a construir su propio proceso y forma de trabajo.

Y desde este lugar pensé en un nuevo modelo de trabajo de gestión basado en tres pilares básicos:

·      Estado de alerta para percibir

·      Ponerse en el lugar

·      Decodificar

·      Responder

Con esos pilares podríamos formar un nuevo modelo, un proceso interactivo y continuo entre las respuestas y señales de ambas partes.

¿Con que asociar estos pilares?

Con ciertas habilidades que nos vendría muy bien tener:

·      Sensibilidad

·      Cooperación

·      Accesibilidad

·      Aceptación

Estas habilidades permitirán construir una nueva organización, promover el desarrollo del área, el desarrollo de competencias y las conductas adecuadas, respondiendo en tiempo y forma.

Me pregunto cómo podríamos hacer para poder gestionar al equipo desde este lugar mucho más profundo y transformador:

1.    Ver las cosas desde el punto de vista de la persona y su puesto.

2.    Estar alerta a las señales.

3.    Interpretarlas lo más adecuadamente posible y sin cargas emocionales.

4.    Responder apropiada y prontamente.

5.    Apoyar procesos de regulación si es necesario.

6.    Negociar metas y necesidades.

¿Qué necesitamos como colaboradores?

Continuidad en las actitudes que promueven la confianza, previsibilidad, comprensión, sutileza en la percepción, sutileza en la satisfacción, lo que está conectado con la habilidad de estar aquí y ahora prestando atención.

Por otro lado, pensando en puestos de alta rotación, al cambiar la persona cambia la relación y esto sugiere construir nuevas representaciones sobre las relaciones. La construcción lleva tiempo, por lo que si queremos un equipo sólido hay que actuar en favor de mirar a todos y también uno a uno a largo plazo.

¿Fomentar? ¿Cómo?

Ambiente predecible y constante, fomentar la consistencia en la relación laboral siendo genuinos. Dejando claro lo que se espera de cada uno, roles claros y tareas claras, simplificando y escalando los obstáculos de forma ágil,  habilitando la toma de decisiones, y respetando el tiempo de los demás.

Mirando con detenimiento, que supone estar juntos, que supone ser parte de este equipo, cuestionando y reflexionando sobre qué significa y cómo hacemos para gestionar, en este grupo y con estas tareas sin que se produzca una fractura donde cada uno hace su papel.

Podemos empezar haciéndonos preguntas que nos inviten a reflexionar sobre como trabajamos y como nos comunicamos.

Es hora de pensar en formatos nuevos de trabajo, con mayor flexibilidad y apertura, con mayor profundidad, con mayor trabajo de la empatía, con comunicaciones maduras y responsables, dando paso también a perfiles nuevos que incluyen otras expectativas y experiencias de vida, otras propuestas, otras ideas, otras formas, simplemente distintas, para hacer del lugar de trabajo un lugar mejor.

Un lugar más humano y más conectado con nuestra propia esencia.