Liderazgo inclusivo: un elemento imprescindible en la gestión de DEI

El sábado pasado se hizo pública una conversación entre el entrenador de la selección peruana de futsal Sub-20 y uno de sus jugadores, que evidencia ser un claro ejemplo de lo imprescindible que resultan los liderazgos en el proceso de impulsar las acciones de Diversidad, Equidad e Inclusión. En esta conversación, se escucha al jugador quejarse de lo que él considera una falta injusta en una jugada previa y, como respuesta, se escucha a su entrenador minimizando el asunto y refiriéndose a su color de piel para justificar la falta que recibió. En el diálogo, que deja mucho que desear, se observa que el entrenador no solo reconoce que la sanción podría haber sido injusta sino que, además, tenía que aceptar ese trato por su color de piel sin quejarse al respecto.

En esta situación en específico, el líder a cargo del equipo identifica un potencial acto de discriminación, lo reconoce y no solo lo deja pasar, sino que lo justifica y le pide a la persona afectada que lo acepte. Y este caso es interesante no solo porque nos muestra cómo nuestras posturas ante situaciones discriminatorias están marcadas por patrones de comportamiento, sesgos y creencias que nos cuestionamos poco (o nada) y que, indirectamente, contribuyen a que se sigan reproduciendo actos de discriminación; sino también porque abordan un aspecto sumamente imprescindible en la gestión de DEI: el liderazgo inclusivo.

El liderazgo inclusivo es uno de los pilares de la gestión de DEI, aunque muchas veces se vea como un elemento adicional al trabajo que se desarrolla a nivel de gestión estratégica de la diversidad y la elaboración de políticas, protocolos y documentos que garanticen que la diversidad forme parte de las estructuras de las organizaciones. Esto no solo implica que los líderes conozcan y sepan cuáles son las acciones de DEI que se están impulsando en la organización, sino que además sean ellos quienes intencionalmente decidan hacer de la Diversidad, Equidad e Inclusión una prioridad para transmitir una cultura de diversidad en sus equipos que propicie un trabajo activo y permanente por construir y mantener entornos inclusivos, respetuosos y que permitan que todas las personas desarrollen un sentido de pertenencia que les permita mantener su autenticidad sin comprometer ningún aspecto de su identidad en su espacio de trabajo.

Por eso, es fundamental que el trabajo de construcción de las prioridades de acción y también de reconocimiento de necesidades en temas de DEI se haga de la mano con quienes ejercen posiciones de liderazgo desde un ejercicio enfocado en resultados tangibles, pero también desde la generación de espacios de reflexión sobre el peso de los sesgos inconscientes, las conductas aprendidas y las creencias o percepciones que se tiene sobre los asuntos relacionados a la diversidad. Hacer esto es tan o más importante que todo el trabajo que se desarrolla en relación a temas de gestión en la estructura de las organizaciones, porque garantiza que lo que está escrito se haga operativo y suponga esfuerzos activos, conscientes y - repito - intencionales que impacten positivamente a todas las personas en una organización.

Sin duda, una de las cosas en las que deben enfocarse los espacios de (des)aprendizaje - que desde que iniciamos hemos incluido en los espacios de liderazgo inclusivo que nos solicitan - es el trabajo sobre sesgos inconscientes, y no es un trabajo fácil, especialmente para personas que lideran equipos y que tienen un alto nivel de especialización y que, de pronto, se ven confrontadas en sus propias experiencias, su cultura y las creencias que forman parte de su crianza o de la sociedad en la que viven. A pesar de ello, continuar con este trabajo, muchas veces incómodo y fastidioso, es lo más importante para que los líderes conozcan el impacto de lo que damos “por sentado” en la vida de las personas que forman parte de la diversidad y que muchas veces se ven limitadas en sus posibilidades.

Se imaginan, por ejemplo ¿cuál es el mensaje que deja a su equipo el entrenador peruano de futsal Sub-20 al responder a una supuesta acción desproporcionada con esa frase? Cuando ejercemos una posición de liderazgo, lo que decimos, hacemos, o dejamos pasar dice mucho de nuestro punto de vista pero también sienta un precedente hacia nuestros equipos. Si, luego de este incidente, no se ha generado ninguna conversación sobre la implicancia de lo dicho por el líder del equipo, no será posible generar un espacio de reflexión a partir del peso de nuestras palabras ni sobre actos de discriminación.

La mayoría del tiempo pensamos la gestión de la DEI como un proceso que debe construirse desde las bases hacia arriba, perdiendo de vista que los cimientos también los construyen los liderazgos de una organización. Las personas que ejercen los cargos de liderazgo son quienes colocan los cimientos que construyen el camino de la DEI y sobre quienes deben sostenerse estas acciones para que sean sostenibles, tengan legitimidad en los equipos y reflejen un compromiso real por parte de la organización. Dentro de los factores de éxito en la gestión de DEI (tema de un próximo texto), el compromiso y la responsabilidad de los liderazgos está justo en el medio. Sin liderazgos dispuestos a ser vulnerables, a reconocer sesgos, a hacer el trabajo hacia adentro con sus equipos y a garantizar seguridad en sus espacios de trabajo, lo que está escrito no avanza de manera cualitativa, haciendo que nuestras estrategias de DEI pierdan su rumbo.