Lo que aprendí al fracasar: El cambio comienza con preguntas.

Hace dos años compartí esta Reflexión basada en mi experiencia como Team Leader en mi equipo de LEINN; Ofzet Co. En ese momento, nos encontrábamos desarrollando proyectos a nivel global, un factor común era que al implementar nuevos procesos, liderazgos, ideas o iniciativas, muchas de estas fracasaban. Aunque el fracaso nos brindó aprendizajes sumamente valiosos, hoy reflexiono sobre cómo las herramientas y metodologías que ahora conozco, podrían haber influido en ese proceso.

En ese entonces, al implementar cambios, nuevas iniciativas o procesos que no salían como esperábamos nuestra estrategia para el aprendizaje post-proyecto se basaba en el POST MOTOROLA, con preguntas como:

• ¿Qué salió bien?
• ¿Qué salió mal?
• ¿Qué aprendimos?
• ¿Qué haremos diferente?

Aunque estas preguntas son útiles, carecían de profundidad para abordar algo crítico: el impacto del cambio en las personas. No entendíamos cómo las reacciones individuales y las resistencias podían influir en la adopción de nuevas ideas, procesos y metodologías. El enfoque estaba más en la acción que en la reflexión.

Hoy, desde un lugar más informado, comprendo que el poder de las preguntas no solo abre caminos hacia nuevas soluciones, sino que también facilita transformaciones sostenibles y éticas, tanto a nivel individual como organizacional. Si hubiese conocido el modelo DOIT CHANGE© de Acertare , en el que me gustaría profundizar, las conversaciones y procesos de cambio podrían haber tenido otro impacto.

Cómo el modelo DOIT CHANGE© habría transformado nuestros proyectos

Descubrir: Ampliar el contexto En lugar de lanzarnos directamente a la implementación de cambios, habríamos comenzado con una etapa de descubrimiento, indagando profundamente en el entorno y las necesidades detrás de cada cambio. Algunas preguntas que el modelo DOIT habría inspirado:

• ¿Qué está sucediendo realmente en nuestro equipo y entorno?
• ¿Cuál es la necesidad que estamos tratando de cubrir con este proyecto?
• ¿Qué tendencias, riesgos u oportunidades están impulsando este cambio?
• ¿Qué beneficios esperamos obtener con esta nueva metodología?

Este enfoque habría permitido un entendimiento compartido del propósito, alineando nuestras perspectivas y objetivos como equipo.

Observar: Reflexión individual y colectiva Antes de decidir cómo actuar, habría sido esencial detenernos a observar nuestra postura frente al cambio, considerando tanto las emociones como las resistencias que surgían. En esta etapa, preguntas como estas habrían generado valiosas reflexiones:

• ¿Qué implica este cambio para mí y para cada miembro del equipo?
• ¿Cuáles son nuestras expectativas, temores y deseos respecto al cambio?
• ¿Qué tan preparados estamos para adoptar esta nueva forma de trabajar?
• ¿Qué resistencias podrían surgir, y por qué?

Este diálogo interno y grupal habría ayudado a identificar brechas emocionales y cognitivas, creando un espacio de empatía y apertura.

Ingeniar: Co-crear soluciones Aquí, el equipo habría participado activamente en el diseño de soluciones adaptadas a nuestras realidades y capacidades. Las preguntas habrían evolucionado hacia un enfoque creativo y participativo:

• ¿Qué ideas o propuestas tienen cada uno para superar los retos identificados?
• ¿Qué pasos podemos co-crear para avanzar en este cambio?
• ¿Qué recursos necesitamos para implementar estas soluciones?
• ¿Cómo podemos medir el éxito de estas acciones?

Esta etapa habría reforzado la colaboración y la innovación, asegurando que todos los miembros del equipo se sintieran dueños de las decisiones.

Transformar: Aterrizar compromisos concretos Finalmente, DOIT nos habría llevado a concretar compromisos específicos y medibles. Las preguntas habrían guiado nuestras acciones de manera más estratégica:

• ¿Qué haremos, y quién será responsable de cada acción?
• ¿Qué plazos y recursos asignaremos para alcanzar nuestras metas?
• ¿Cómo gestionaremos las reacciones al cambio y evaluaremos nuestro progreso?
• ¿Qué haremos para garantizar la sostenibilidad de estas nuevas prácticas?

Lecciones aprendidas con una nueva perspectiva

Reflexionando desde esta perspectiva, comprendo que muchos de nuestros fracasos no se debieron solo a la falta de ejecución técnica, sino a no haber prestado suficiente atención a la experiencia humana del cambio. Las reacciones, miedos y desalineaciones son señales que deben ser exploradas, no ignoradas.

Hoy sé que el poder de las preguntas no solo radica en encontrar respuestas, sino en abrir caminos hacia la transformación individual y colectiva. Al adoptar un enfoque conversacional como el que propone DOIT CHANGE© Acertare, no solo creamos mejores soluciones, sino que también fomentamos un entorno de confianza, participación y respeto a la dignidad de las personas involucradas.

"Un equipo no solo necesita respuestas, necesita preguntas que provoquen descubrimientos, reflexiones y compromisos genuinos. La gestión del cambio es un viaje que se inicia con una pregunta poderosa y se sostiene con conversaciones éticas y significativas."