Los 5 errores más comunes al promocionar a un trabajador a manager (y cómo evitarlos)

Promocionar a un trabajador técnico, operario o consultor a un puesto de manager parece la evolución natural, ¿verdad?

“Es bueno en su trabajo, ¡seguro que también será un gran jefe!” 💪

Si sobresale en su puesto actual y no tengo otra opción mejor, solo puedo promocionarle a él.

Pero, ¿Y si te digo que esta mentalidad es uno de los errores más costosos que puedes cometer como empresario de PYME?

A veces, subir un escalón puede convertirse en una caída libre si no se mide bien.

Estos son:

Los cinco errores más comunes y cómo evitarlos,

Porque el talento gestionado de forma correcta siempre arroja mejores resultados.

⛔ Confundir habilidades técnicas con habilidades de liderazgo.

El error más clásico: pensar que un excelente técnico o consultor automáticamente será un buen manager.

Gestionar personas no es lo mismo que gestionar tareas.

⛔ No definir claramente las competencias necesarias para el puesto. Promocionar sin un análisis previo de las competencias y habilidades requeridas para el nuevo rol es como lanzar una moneda al aire.

La falta de claridad lleva a malas decisiones.

⛔ Ignorar la capacidad de gestión emocional. Pasar de ser “uno más” a coordinar a tus propios compañeros puede resultar incómodo si no se tiene la inteligencia emocional necesaria.

Un buen manager sabe lidiar con conflictos, manejar el estrés y mantener la motivación del equipo.

⛔ Falta de formación previa en habilidades de gestión. La promoción sin preparación es una receta para el desastre.

En lugar de asumir que las habilidades de management “vienen solas”, las PYMEs deberían ofrecer formación en gestión de equipos, comunicación y planificación antes de promocionar a cualquier trabajador.

Si no puedes permitirte hacerlo por cuestiones presupuestarias, te sugiero que propongas un periodo de prueba como interino en la función de manager, y no hagas la promoción directamente.

⛔ No evaluar el interés y la motivación del empleado para asumir el rol. No todos los trabajadores quieren ser managers, y muchos aceptan la promoción solo por miedo a quedarse atrás o por la oferta de un mejor salario.

Esto resulta en managers desmotivados que no disfrutan su nueva posición, afectando el rendimiento global.

Las cinco competencias principales que debe tener un manager y cómo comprobar si las tiene

💚 Liderazgo y capacidad de influenciar

Un buen manager debe ser capaz de guiar, motivar e influenciar a su equipo para alcanzar los objetivos de la empresa. No se trata solo de dar órdenes, sino de inspirar y orientar.

Cómo comprobarlo:

Feedback de colegas y superiores: realiza entrevistas o encuestas anónimas para obtener opiniones sobre la capacidad de liderazgo del candidato.

Role-playing: simula una situación de liderazgo (como un conflicto o la necesidad de motivar al equipo) y observa cómo maneja la situación.

Observación en situaciones de equipo reales: evalúa cómo el candidato se comporta en reuniones de grupo o proyectos conjuntos: ¿Toma la iniciativa? ¿Escucha a los demás? ¿lidera y organiza de manera natural? ¿Negocia en situaciones de tensión y consigue alinear y convencer?

💚 Comunicación efectiva

Un manager debe saber comunicarse de manera clara y efectiva, tanto en la transmisión de instrucciones como en la escucha activa de su equipo.

Cómo comprobarlo:

Evaluación de habilidades de presentación: pide al candidato que haga una breve presentación sobre un tema técnico o relacionado con su trabajo actual y evalúa sus capacidades de sintetizar conceptos, de expresar ideas, de enfocarse en lo importante,...

Simulaciones de feedback: organiza una situación en la que el candidato deba dar feedback a un compañero y evalúa su capacidad para comunicar críticas de manera constructiva, para analizar puntos de mejora, para decirle que no ante solicitudes imposibles de cumplir en este momento,...

Revisión de correos y reportes: analiza la claridad y profesionalidad en sus comunicaciones escritas habituales.

💚 Capacidad de toma de decisiones

Un manager necesita tomar decisiones diariamente, a menudo bajo presión y con información limitada. Esta competencia implica evaluar opciones y elegir la más efectiva para el equipo y la empresa.

Cómo comprobarlo:

Ejercicios de casos prácticos: presenta al candidato con escenarios hipotéticos de toma de decisiones y evalúa su razonamiento y resultados.

Revisión de decisiones pasadas: analiza decisiones que el candidato haya tomado en su rol actual y evalúa su impacto y justificación.

Simulaciones de gestión de crisis: plantea una situación de crisis y observa cómo se desenvuelve en la toma de decisiones rápidas, la coherencia de sus planteamientos y en la búsqueda de soluciones creativas.

💚 Gestión del tiempo y planificación

Un buen manager debe saber organizar y priorizar las tareas del equipo, estableciendo plazos y asegurando que se cumplan los objetivos, habiendo definido y asignado claramente las responsabilidades de cada puesto.

Cómo comprobarlo:

Revisión de proyectos previos: evalúa la capacidad para gestionar plazos, recursos y prioridades en sus proyectos actuales.

Simulaciones de planificación: pide que planifique un proyecto ficticio y analiza su capacidad para desglosar tareas, priorizar las importantes y asignar tiempos.

Evaluación de su organización personal: observa cómo gestiona su propia carga de trabajo y si es capaz de cumplir sus propias responsabilidades sin desbordarse.

💚 Inteligencia emocional y gestión de conflictos

Los managers deben tener la capacidad de entender y gestionar sus propias emociones, así como las de los demás, especialmente en situaciones de conflicto deben mostrar suficiente tolerancia a la frustración y al estrés.

Cómo comprobarlo:

Entrevistas de comportamiento: zaz preguntas basadas en situaciones reales de conflicto y observa cómo las ha manejado.

Assessment center: utiliza ejercicios grupales donde se presenten conflictos y observa la reacción del candidato.

Feedback de equipo: Solicita la opinión del equipo actual sobre la empatía y manejo de conflictos del candidato.

¿Cuál es el coste de promocionar indebidamente?

El coste de promocionar al candidato equivocado: Imagina el impacto negativo en una empresa de servicios donde un coordinador sin habilidades de gestión provoca la pérdida de clientes clave.

La mala comunicación, la desorganización y el aumento de rotación del personal pueden tener un impacto económico devastador, además del desgaste en la moral del equipo.

¿Cómo evitar estos errores y ahorrar costes?

• Invertir en formación previa para futuros managers. Evaluar habilidades blandas y brindar capacitación específica para el liderazgo puede evitar errores costosos.
• Definir las competencias necesarias para cada rol de manager. Asegúrate de que la persona tenga el perfil adecuado antes de la promoción.
• Evaluar la motivación real del empleado. Haz preguntas claras sobre sus intereses y expectativas para evitar promociones no deseadas.

👉👉 Si sientes que tu empresa podría estar cometiendo alguno de estos errores, no dudes en agendar una cita conmigo en el enlace debajo de mi perfil.

Juntos, podemos profesionalizar tu gestión de talento y asegurarte de que cada promoción sea un éxito.

¡Tu equipo y tu bolsillo lo agradecerán!

... y recuerda, Emplea Sentido 🧭

Un abrazo.

Javier Coronado