65% de las empresas en México reportan problemas para retener a sus empleados en el 2022, un 35% de incremento respecto al 2020, "como resultado del desgaste de las personas y un cambio en las expectativas del talento". - Gerardo Hernández, El Economista -
En el mundo empresarial, la retención del talento interno y la captación de nuevos profesionales son aspectos cruciales para el éxito a largo plazo de una organización. Jim Collins, en su libro "Good to Great", destaca la importancia de comenzar con las personas adecuadas antes de abordar la estrategia específica de una empresa.
Sin embargo, en muchas empresas, se observa una paradoja: se invierte más en la captación externa que en el desarrollo del talento interno. Esta situación se evidencia en experiencias personales, como la que viví en una consultora especializada en conocimiento. Aunque el principal activo de la empresa era el conocimiento especializado de sus consultores, se descuidaba su desarrollo y crecimiento. Los consultores eran asignados a proyectos para generar negocio, pero las oportunidades de crecimiento interno eran limitadas. Preferían dejar marchar a profesionales altamente capacitados en lugar de ofrecerles nuevas oportunidades.
Esta falta de inversión en el talento interno también se refleja en la disparidad de recursos y presupuesto entre los equipos de reclutamiento y los equipos de desarrollo y formación interna. En muchas organizaciones, es más fácil y aparentemente más rentable contratar externamente que invertir en el desarrollo continuo de los empleados existentes. En este sentido, es irónico que los recursos que renuncian y luego son recontratados tengan más posibilidades de crecimiento que aquellos leales que permanecen en la empresa durante años.
Según estudios recientes, el costo de reemplazar a un empleado puede llegar a ser hasta el 200% de su salario anual, considerando gastos de reclutamiento, selección y entrenamiento. Por otro lado, las empresas que priorizan el desarrollo interno suelen experimentar una mayor retención del talento y un aumento en la satisfacción laboral.
Beneficios de trabajar por la retención del talento interno
La retención del talento en una organización es esencial para el éxito y la estabilidad a largo plazo, el beneficio es mutuo tanto para el empleado en lo individual como para la organización a largo plazo.
Beneficios de la retención del talento
Mejora la productividad. Los empleados con experiencia acumulan habilidades específicas relacionadas con el trabajo y conocimientos sobre las mejores prácticas en la empresa. La retención del talento evita interrupciones causadas por la salida de profesionales clave.
Fortalece el conocimiento institucional y el desarrollo de líderes internos. Los empleados que permanecen en una organización aportan un conocimiento profundo de los procesos internos, la cultura empresarial y las relaciones laborales. Este conocimiento institucional es invaluable para la continuidad y eficiencia operativa. Los empleados que han estado en la organización durante mucho tiempo a menudo tienen la experiencia y el conocimiento necesario para asumir roles de liderazgo.
Reducción de costos. La rotación de personal puede ser costosa en términos de reclutamiento, selección, capacitación y adaptación de nuevos empleados. Retener al talento existente evita la necesidad de realizar constantes contrataciones y formaciones.
Mayor cohesión y seguridad del equipo. Un equipo que ha trabajado junto durante un período prolongado desarrolla relaciones sólidas y una comprensión profunda de cómo colaborar eficazmente y contribuye a la cohesión del equipo, mejorando la comunicación y la colaboración.
Fortalece la cultura organizacional. Los empleados que permanecen en una organización contribuyen a la construcción y el mantenimiento de una cultura empresarial sólida, lo que constituye una ventaja competitiva al atraer y retener a empleados que se alinean con los valores y objetivos de la empresa.
Mayor satisfacción del cliente y reputación empresarial. La estabilidad en el equipo suele traducirse en una mejor atención al cliente. Los empleados que conocen bien los productos o servicios de la empresa están mejor equipados para brindar un servicio excepcional, son percibidas como empleadores estables y deseables. Esto mejora la reputación de la empresa y facilita la atracción de nuevos talentos.
Innovación y mejora continua. Los empleados que permanecen en una organización a largo plazo a menudo tienen una comprensión profunda de los procesos y pueden contribuir significativamente a la innovación y a la mejora de los procesos. Permite a la organización adaptarse y enfrentar los desafíos de manera más efectiva, ya que los empleados están familiarizados con el entorno empresarial y son más propensos a proponer soluciones creativas.
La motivación es un excelente indicador del compromiso de los colaboradores con la empresa, pero es difícil de medir e identificar dado que los mismos trabajadores conocen el valor de la motivación para la organización. En un artículo de Hardvard Business Review, "How a “Pay-to-Quit” Strategy Can Reveal Your Most Motivated Employees" Uri Gneezy explora la estrategia "Pay to quit" como una forma que pueden implementar los grandes corporativos para identificar empleados capaces que no necesariamente sienten un fuerte compromiso con la empresa y podrían irse después de ser promovidos o recibir algún beneficio.
Las organizaciones realizan un conjunto de actividades y tareas realizar los procesos de contratación, desarrollo y retención de la fuerza laboral. El objetivo principal es cuidar al talento humano, asegurando que los empleados sigan siendo competitivos y alcancen sus metas profesionales al transitar por la organización.
La gestión del talento se enfoca en retener a los empleados a través de diversos enfoques que abarcan factores clave en este proceso.
Prácticas de reconocimiento. Implementa programas y prácticas de reconocimiento para destacar y recompensar los logros de los empleados. Esto puede incluir premios, menciones públicas, bonificaciones, o cualquier forma de reconocimiento que demuestre la valoración de los esfuerzos y contribuciones individuales o de equipo.
Sistemas de compensación competitiva. Garantizar que la compensación y los beneficios sean competitivos en el mercado laboral es crucial. Establecer sistemas de remuneración que reflejen el desempeño y la contribución de los empleados, e incentivar la retención.
Flexibilidad laboral. Promueve prácticas de trabajo flexibles, como horarios flexibles, trabajo remoto y opciones de trabajo a tiempo parcial. Esto permite a los empleados equilibrar sus responsabilidades laborales y personales de manera más efectiva.
Programas de bienestar. Implementar programas de bienestar que apoyen la salud física y mental de los empleados también es una estrategia clave. Estos programas pueden incluir servicios de asesoramiento, programas de ejercicio, y otras iniciativas que contribuyan al bienestar general.
Desarrollo y capacitación continua. La gestión del talento facilita el acceso a oportunidades de desarrollo y capacitación para que los empleados expandan sus habilidades y avancen en sus carreras. Esto puede incluir programas de formación, asignación de mentores y acceso a recursos educativos.
Planificación de carrera. Trabajar con los empleados para establecer metas de carrera claras y proporcionar vías para el avance profesional es esencial. Planificación de carreras a largo plazo, asegurar que los empleados vean un camino claro para su desarrollo y crecimiento dentro de la organización.
Cultura de Inclusión. Fomentar una cultura organizacional inclusiva es vital para la gestión del talento. Esto implica la creación de un entorno donde todos los empleados se sientan valorados y respetados, independientemente de sus diferencias.
Programas de diversidad e inclusión. La gestión del talento implementa programas específicos destinados a promover la diversidad y la inclusión en la fuerza laboral. Esto puede incluir iniciativas de reclutamiento enfocadas en la diversidad, capacitación en conciencia cultural y esfuerzos para eliminar sesgos en los procesos de selección.
Consejos para retención y atracción de talento
El dilema de "malo conocido o bueno por conocer" destaca la importancia de reconocer y valorar el talento interno. Al invertir en el desarrollo y retención de los empleados actuales, las empresas pueden construir un equipo mucho más sólido y adaptado, sentando las bases para el éxito a largo plazo. En particular creo en la apuesta por el recurso interno comprometido y motivado como fuerza vital en la organización.
#LITalento #LinkedInNoticiasMéxico
Fuente
Collins, Jim, "Good to Great: Why Some Companies Make the Leap... and Others Don't", Harper Collins, 2001.
